根據(jù)您的提問，華一中創(chuàng)在此給出以下回答：

公司進行股權(quán)激勵應(yīng)注意以下問題：

（1）把握股權(quán)激勵的數(shù)量和分配方式

在總量上，股權(quán)數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權(quán)股數(shù)量過多，很可能導(dǎo)致激勵過度，而且可能導(dǎo)致未來實行股權(quán)激勵時受限。可能使老員工因為股權(quán)的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權(quán)激勵，有可能導(dǎo)致新的內(nèi)部人控制。在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權(quán)分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結(jié)果進行調(diào)整。

（2）把握估值和定價的方法

在估值和定價上，應(yīng)當(dāng)避免行權(quán)價格過低。

（3）制定合理的業(yè)績標準

應(yīng)當(dāng)綜合考慮業(yè)績的絕對標準(如，每股盈利增長、股東回報提升)和相對標準(如，地位相若的同業(yè)市值上升水平)。

（4）構(gòu)建規(guī)范的經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)管理者長期效力的積極作用。同時，在企業(yè)內(nèi)部，建立經(jīng)理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制同樣重要。

如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為準確的法律意見。

激勵的物質(zhì)和思想基礎(chǔ)是員工的興趣取向和生理心理特征。員工的一切行為都是為了追求某種利益或避免某種弊端。不可避免地會產(chǎn)生生理上和心理上與之相適應(yīng)的好惡。激勵是誘導(dǎo)員工共同的偏好和厭惡。這種趨勢對于不同的員工是不同的；誘發(fā)這種趨勢的方式和做法因員工而異。但有一點是一樣的，那就是時效性和適度性。如果激勵不及時不恰當(dāng)，不僅會違背員工的承諾，挫傷員工的積極性，還會讓員工憤憤不平，導(dǎo)致相反的結(jié)果。

適時適度是酒店正確實施激勵的重要原則。在實踐中，為了實現(xiàn)及時適度的激勵，酒店要正確識別激勵機會的特征。酒店管理者只有根據(jù)激勵員工的三個特點，才能準確把握及時激勵的原則。要掌握好激勵的程度。不能工作大大小小的獎勵，太大小小的處罰；小工作不能出大獎，小工作不能出大罰。無論是時效性原則還是適度原則，酒店管理者都要辯證統(tǒng)一，因為時效性不合適，激勵效果不會好；但是如果激勵不及時，就會失去應(yīng)有的作用。

物質(zhì)和精神激勵都被強調(diào)。酒店管理者認為員工上班是為了掙錢，所以獎勵金錢是激勵員工最有效的方式。眾所周知，員工的需求是多元化的，除了物質(zhì)需求，還需要精神獎勵和鼓勵。因此酒店管理者應(yīng)在一定程度上淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣才能展現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果，滿足精神需求。例如酒店有工作要由員工完成。作為酒店經(jīng)理，可以用這樣的語氣：這項工作會交給你，完成后會有重獎。

工作完成后當(dāng)場兌現(xiàn)，經(jīng)理也可以換個方式，這份工作很重要，之所以給你，是因為酒店信任你的才能。工作完成后，將給予額外的獎金。使用這兩種方法可能會達到完成任務(wù)的目的。但后一種方法明顯優(yōu)于前者。以溝通為激勵在現(xiàn)代酒店管理中，很多管理者只注重物質(zhì)激勵，卻很少將溝通作為有效的激勵手段。在心理學(xué)理論中，人的心理需求是極其重要的。在滿足動機的心理需求時，溝通無疑能起到事半功倍的作用。酒店管理者要通過各種溝通方式和渠道與員工溝通。而起到激勵作用。