訂立勞動合同應當遵循以下原則：
1、合法原則；
2、公平原則；
3、平等自愿原則；
4、協商一致原則；
5、誠實信用原則；
6、其他原則。
一、違反勞動合同的情形有哪些？
1、協商解除；
2、過錯解除；
3、非過錯解除；
4、經濟性裁員。
二、勞動合同有什么用？
勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。所以簽訂勞動合同對于維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。為避免和減少勞動糾紛，應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款，合同看清楚后再簽訂，否則一旦用人單位改變約定的條件并目將不利條件寫入勞動合同中以后，勞動者就處干不利地位了。
綜上所述，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三條
【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第六十三條
【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，勞動合同是用人單位與員工之間約定權利義務關系的重要依據，雙方需遵守相關法律法規和約定內容。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位和員工應當在就業前訂立書面勞動合同，并明確勞動關系的相關事項。具體來說，勞動合同中應當約定以下內容：1.雙方當事人的基本情況及聯系方式。2.工作內容、工作地點、工作時間與休息休假情況。3.勞動報酬及支付方式。4.社會保險和福利待遇。5.工作條件、勞動保護以及職業危害防護等方面的內容。6.勞動合同期限、解除條件和方式、違約責任等方面的約定。7.法律、法規和規章制度規定必須納入勞動合同的其他事項。勞動合同是勞動關系的基本依據，用人單位和員工應當認真履行合同約定，不得違反法律法規，也不得私自變更合同約定。如果存在合同違約情況，應當依法承擔相應的法律責任。

未簽訂勞動合同可以算作勞動關系嗎？根據《勞動合同法》的規定，用人單位和員工應當在就業前訂立書面勞動合同，并明確勞動關系的相關事項。因此，未簽訂勞動合同的情況是不符合法律規定的，也不能算作正常的勞動關系。如果發生糾紛，將會面臨一定的法律風險和賠償責任。

勞動合同是建立勞動關系的必要手續，用人單位和員工應當認真履行合同約定，合法合規開展工作。同時，也要注意勞動合同期限、解除條件和方式、違約責任等方面的約定，確保合同內容完整合法，避免出現風險和糾紛。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條 應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

      勞動合同法規定了勞動者和用人單位簽訂勞動合同的有關問題,比如試用期的約定、勞動合同年限的有關約定以及勞動者和用人單位的權利義務等等,為的是保障勞動者和用人單位的合法權益。下面小編就為大家總結歸納一下勞動合同法簽訂的有關規定,希望可以對大家了解勞動合同法和有關勞動合同的簽訂的有關問題有所幫助。一、勞動合同法簽訂      《中華人民共和國勞動合同法》      第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。      第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。      已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。      用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。      第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。二、簽訂勞動合同應該注意的事項      簽訂合同時,勞動者首先要弄清單位的基本情況,要判斷是否是合法企業,它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道,這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取,同時,要求將這些內容明確寫在合同中。      勞動者要弄清自己的具體工作,并在合同中表明工作的內容和具體地點。勞動報酬要定清楚,避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現,不要輕信老板的口頭承諾。案例:小李到一家私企工作,合同上的工資是每月一千多元,老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后,小李拿到的還是每月一千多元,因而產生糾紛。最后,因老板口說無憑,小李沒有得到他希望的報酬。      關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月,僅約定試用期的合同是無效的,試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間,用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件,才能走人。勞動合同法簽訂的有關問題如上所述。因為勞動合同涉及到日后如果勞動者和用人單位出現勞動糾紛的時候的維權問題,因此在簽訂勞動合同的時候一定要注意上述的問題,避免因為約定不清而造成的損失。如果出現勞動合同的糾紛可以選擇到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,也可以直接到法院提起訴訟。