企業(yè)在職工待崗期間，應按國家和本市規(guī)定為職工交納各項社會保險費，并支付生活費。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費。
現(xiàn)在的各大企業(yè)以及公司因為經(jīng)濟方面的競爭也是越來越大了，有些不好的公司已經(jīng)為了減輕經(jīng)濟的壓力讓一些公司的員工在家待崗的，但是作為我們勞動群體這樣確實損失很大的，其實根據(jù)《勞動合同法》待崗有什么規(guī)定，工資方面以下我就為您解釋。待崗工資 企業(yè)在職工待崗期間，應按國家和本市規(guī)定為職工交納各項社會保險費，并支付生活費。 按目前的規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位 應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準; 用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費。 企業(yè)要求待崗的真實目的可能是讓待崗員工自動辭職，公司節(jié)省補償金。如果公司拿不出待崗的充足理由，完全可以申請勞動仲裁解決待遇問題。如果企業(yè)卻是經(jīng)營困難，甚至按法定程序申請破產(chǎn)，那么待崗期間發(fā)放最低工資80%的待遇是合法的，但不能永遠待崗下去，參照下崗職工的相關規(guī)定最長時間為2年。按照目前的勞動合同規(guī)定，待崗期間，完全可以再找一份工作，可以存在雙重勞動關系。原單位上著保險，又能找個工作那一份工資，何樂而不為呢。企業(yè)如果有一天終止勞動合同，他還要支付補償金。待崗 “待崗”其實不是勞動法的規(guī)定，只是國企內(nèi)部對于富余人員的內(nèi)部解決辦法。在《勞動合同法》中已經(jīng)有規(guī)定。該法第四十一條規(guī)定:“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員: (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的; (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。” 就是說，再有“富余”的待崗人員，可以直接辭退回家了。但必須給予經(jīng)濟補償。 大家現(xiàn)在根據(jù)《勞動合同法》待崗規(guī)定應該已經(jīng)清楚了自己待崗的原因的法律依據(jù)了吧，而且在您待崗在家也不用擔心沒有工資了，因為這種待崗的情況畢竟不是下崗，所以您還是有權利拿到所在市區(qū)和工作時最低工資為標準的百分之八十的錢的。
在《勞動合同法》中明文規(guī)定,待崗時,企業(yè)是需要和勞動者進行協(xié)商,如協(xié)商一致,可以降低支付最低工資,如未和企業(yè)協(xié)商一致,是可以要求雙方解除勞動合同,企業(yè)會根據(jù)《勞動合同法》中的規(guī)定進行賠償。
在公司經(jīng)營困難或其他因素下,會經(jīng)過雙方協(xié)商,安排勞動者待崗,待崗不同于失業(yè),雙方都還存在著勞動關系,應履行在《勞動合同法》中的義務,那么在《勞動合同法》中關于待崗是怎樣的規(guī)章制度呢?接下來就和小編一起解析《勞動合同法》中待崗規(guī)定。一、待崗應享受的待遇 《勞動合同法》沒有關于待崗的問題的規(guī)定;但是待崗不同于解除合同,待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在,待崗期間單位應發(fā)放最低生活費,仍然要為員式交納各項社會保險。 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè),在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的,應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的,可以根據(jù)勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照各省規(guī)定支付生活費。 用人單位支付生活費的,必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。二、待崗的法律依據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā) 1994 480號)第12條規(guī)定: 《勞動合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”第40條規(guī)定:“勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用單位另行安排的工作的”;“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整;作崗位,仍不能勝任工作的”;“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”,用人單位可以預告解除勞動合同。 因此,在職工經(jīng)考核不能勝任工作,需要安排培訓;職工患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作;單位因生產(chǎn)計劃變化、機構變動、技術升級以及其他訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,導致職工不能在原崗位繼續(xù)工作,也不能安排新崗位工作等情形下,企業(yè)可以安排職工待崗,經(jīng)與職工協(xié)商后簽訂《待崗協(xié)議》或變更勞動合同。 若雙方協(xié)商不成的,單位可以依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定與職工解除勞動合同。實踐中,有些人認為,職工待崗的條件必須是用人單位停工、停產(chǎn)。其依據(jù)是原勞動保障部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號) 第12條中規(guī)定的“非因勞動者原因造或單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,用人單位應按勞動合同規(guī)定的杯準支付勞動者工資。 在《勞動合同法》中明文規(guī)定,待崗時,企業(yè)是需要和勞動者進行協(xié)商,如協(xié)商一致,可以降低支付最低工資,如未和企業(yè)協(xié)商一致,是可以要求雙方解除勞動合同,企業(yè)會根據(jù)《勞動合同法》中的規(guī)定進行賠償,所以我們也需要了解更多關于待崗勞動合同法中的 相關法律知識從而能夠保障我們的權益。