法律主觀：

勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 認定雙方存在 勞動關(guān)系 時可參照下列憑證： 1、 工資 支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄； 2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； 4、考勤記錄； 5、其他勞動者的證言等。

法律客觀：

《勞動法》
第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。

建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。

事實勞動關(guān)系的認定法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議等。

事實勞動關(guān)系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實際存在的勞動關(guān)系。在我國，雖然勞動法律法規(guī)要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實際上還有很多職工與用人單位之間只有事實勞動關(guān)系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護，對事實勞動關(guān)系的認定法律依據(jù)主要包括以下幾個方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規(guī)定，職工與用人單位應當依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責任。2.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》該法規(guī)定，事實勞動關(guān)系的認定應以職工與用人單位關(guān)系的實質(zhì)為準，而非口頭、書面協(xié)議。如果職工與用人單位之間實際存在的是勞動關(guān)系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應的權(quán)利和保護。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議雖然說口頭或書面協(xié)議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關(guān)系的認定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實上實際上已經(jīng)存在勞動關(guān)系，那么這一點也有助于證明事實勞動關(guān)系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發(fā)生支付工資或參加社會保險等情況，這是否意味著不存在事實勞動關(guān)系？不一定。雖然根據(jù)相關(guān)法規(guī)，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實際存在勞動關(guān)系的事實。如果職工已經(jīng)在用人單位工作，并且用人單位具備領導、管理和監(jiān)管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實勞動關(guān)系就可能被認定存在。

事實勞動關(guān)系的存在在我國有其實際意義和法律依據(jù)。對于擔心自己是否存在事實勞動關(guān)系的職工和用人單位，在勞動爭議調(diào)解過程中可以依靠法律來維護自己的權(quán)益和利益。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應當向職工支付勞動報酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報酬。

證明勞動關(guān)系的證據(jù)：1、搜集工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄、職工花名冊。如無法搜集到上述證據(jù)原件，可采取復印或拍照方式搜集。2、如用人單位有為勞動者購買社保，勞動者可以到社保局網(wǎng)站上，或到社保局打印自己的各項社會保險費的記錄。3、搜集用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明職務職位身份的證件，4、搜集勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的文件等。

證明勞動關(guān)系的證據(jù)：
1、工資卡、工資條(需會計財務人員簽名)或其它工資發(fā)放記錄。(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)。
2、職工花名冊。
3、“工作證”、“工牌”等能夠證明職務身份的證件。
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等企業(yè)招聘記錄。
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。
6、其他同事的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)。
7、向單位報銷費用的單據(jù)。
8、網(wǎng)購物品郵寄到公司的快遞底單。
9、信用卡賬單郵寄地址為單位。
如果無法證明勞動關(guān)系，則可以證明你與單位存在雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系需要的證據(jù)不如勞動關(guān)系多，比較容易證明。雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別主要是在與用工主體不同，勞動關(guān)系要求用工主體必須是經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個體工商戶，而雇傭關(guān)系的用工主體主要指個人或者家庭用工。
工傷員工維權(quán)措施：
1、自行向勞動保障部門提起工傷認定
依據(jù)《工傷保險條例》之相關(guān)規(guī)定，職工發(fā)生傷害事故申請工傷認定是用人單位的法定義務。但用人單位不申請，也難不倒勞動者。該法第十七條第二款規(guī)定，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地勞動與社會保障局提出工傷認定申請。
2、醫(yī)療終結(jié)就去進行傷殘評定
在治療傷情相對穩(wěn)定后向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，進行勞動功能障礙鑒定，并提供工傷認定書和工傷醫(yī)療有關(guān)的病歷資料等。只有確定了具體的傷殘等級才能更加準確地向用人單位主張賠償金額。殘疾在工傷中稱之為勞動功能障礙，按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
3、協(xié)商或申請勞動仲裁
用人單位沒有給您辦理工傷保險的，您可以在評定傷殘后依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定的項目計算出具體賠償額，向用人單位要求賠償。勞動者可以與單位協(xié)商賠償，也可以讓企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者人民調(diào)解組織出面進行調(diào)解。如果用人單位拒絕賠償，勞動者可以提起勞動仲裁申請要求用人單位賠償。
綜上所述，證明勞動關(guān)系的證據(jù)有工資卡、工資條，向單位報銷費用的單據(jù)等，此外，提交證據(jù)沒有上限，能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)遠不止上文提及的，凡是能夠證明勞動關(guān)系資料的，都可以在合法的條件下進行搜集。
【法律依據(jù)】：
《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。

用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，可以通過以下憑證證明訴訟勞動關(guān)系：勞動者填寫的用人單位招用記錄；考勤記錄；工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。
為了避免特殊情況的發(fā)生，勞動者應做到以下幾點：
1、入職時要求簽訂勞動合同。勞動合同是規(guī)定勞動者與用人單位權(quán)利義務關(guān)系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在勞動爭議過程中有效維護勞動者的權(quán)益，故而在入職時勞動者務必要求和單位簽訂勞動合同。
2、在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關(guān)系的依據(jù)，所以勞動者應盡量保存這些資料原件。
3、申請法院向有關(guān)單位、部門調(diào)查取證。為保護勞動者的訴訟權(quán)益，法律賦予當事人申請法院調(diào)查取證的權(quán)利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調(diào)查取證的，比如各大商業(yè)銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險費或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資，那么勞動者可以申請法院向這些部門調(diào)取相關(guān)的文件。社會保險繳費證明以及代發(fā)工資協(xié)議都可以視為證明勞動關(guān)系存在的有力證據(jù)。
4、請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關(guān)系；其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關(guān)系；再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。
5、申請服務客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險費，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動者也沒有保留有效證據(jù)的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》
第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。