員工離職什么流程
員工離職流程：
1、員工辭職：
(1)試用期內的員工辭職，需書面提交辭職報告書給用人單位，辦妥《離職報告表》，再予以結算工資;
(2)正式員工辭職，則需書面提交辭職報告書給用人單位人事部審核批準，然后再辦妥《離職報告表》，再予以結算工資。
2、轉出人事關系：
（1）轉出人事檔案、集體戶口、黨組織關系、工會組織關系。
（2）轉出養老保險、醫療保險、住房公積金等。
法律依據：《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
辭職正常流程是什么
法律主觀：
(1)員工原則上應提前30天將書面《 辭職報告 》交到人事行政部 ,并領取 離職手續 表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 了解其離職原因并做記錄。 (2)勞動者要提前一個月申請 辭職 ，在月頭遞交 辭職信 ，找公司離職簽字同意。 (3)勞動者按照公司人事部管理辦理離職手續，可能要按離職單，找各部門經理簽字同意。 (4)工作交接后，公司人事部要開具 解除勞動合同證明 ，給勞動者 社保 手冊、員工檔案，結清剩下的 工資 。
法律客觀：
《勞動合同法》
第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
《勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
一般公司辭職的流程都是什么樣子的？
一、員工離職流程是什么
員工離職的流程：
與用人單位協商解除勞動合同或者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；
用人單位審批通過員工離職申請；
辦理離職手續，結算工資。
二、員工入職幾天就離職要提前幾天告知
剛入職還屬于試用期期間，試用期辭職是可以直接走人的，勞動發沒有強制性的規定。
當然，部分單位會要求提前多少天辭職的。這個是不合法的，但是為了能跟順利的那到工資，勞動者可以有兩個選擇：
通過法律手段，立馬辭職，立馬拿錢走人。
提前和公司協商好，提前若干天走人，工資一般是按照公司發放日期發，或者是辭職后的第二天發放。
勞動者主動提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：
一是，依據勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同（個人原因協商解除勞動合同），也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償;
二是，依據第勞動合同法三十八條的規定提出解除勞動合同（用人單位不合法），不用提前30天，也不用批準，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動合同法第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;
三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同（不辭而別），用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任，單位可以用扣工資的方法作為賠償。
三、勞動合同法下的離職員工管理從哪些方面做起
做好離職員工管理可以通過如下方法達成：
領導層要嚴于律己，寬以待人。
領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。
關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發現員工離職的一些現象，做到有效預防。
誠懇進行辭職面談。
對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。
重視核心員工的競業管理。
對于關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對于公司的機密資料要加
離職手續辦理流程
離職手續辦理流程如下：
1、正式員工辭職需提前1個月申請，填寫《員工離職申請單》；
2、試用期員工需提前3天申請；
3、公司辭退的員工，收到《辭退通知》之日應立即結束工作，進行交接，即為最后工作日。
離職和辭職的區別有：
1、辭職，指的是員工向用人單位提出解除勞動合同或者解除勞動關系的行為。離職，則指的是員工離開原工作單位和原單位職務的勞動法律制度；
2、辭職是員工主動提出，而離職可以是員工主動提出離職申請，也可以是用人單位提出終止勞動關系。
依據我國相關規定，員工未提前一個月書面通知用人單位辭職，給公司造成損失的，用人單位可以要求員工賠償損失。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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