國家規定關于試用期工資標準是什么根據《中華人民共和國和勞動合同法》的有關規定，在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十九條試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《中華人民共和國和勞動合同法》第二十條試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條試用期內解除勞動合同在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以上就是小編為您提供的有關解答。如果您有其他與法律相關的問題，歡迎您隨時到進行相關的法律咨詢。

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期相關法律法規：勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期福利待遇規定：試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。試用期內需繳納社會保險《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。只簽訂單獨的試用期合同違法司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同;而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。顯然兩者有不同，按照新法優于舊法，法律高于法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過于籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那么如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢?按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知用人單位，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。

對勞動者在 試用期 期間的 工資 標準,在《 勞動合同法 》中規定了最低的限制, 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者 勞動合同 約定工資的百分之八十，同時不得低于當地 最低工資標準 。所謂工資概念是包括各種補貼的，但對于 最低工資 的計算不包括補貼。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。 《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《勞動合同法》第二十條是關于試用期工資的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。