1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。2、《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商并取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬于違反勞動法規定的行為。

_用人單位隨意降低員工工資，違法嗎      《勞動合同法》，是保障好員工的利益的重要的法律保障。而公司和用人單位也必須要遵守《勞動合同法》，其中，不能隨意降低員工工資，就是這部法律中重要的一條。下面，我將會為大家詳細的介紹一下相關的知識。一、降低員工工資，是否合法?      1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。      2、《勞動合同法》第三十條:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。      第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。      變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。      實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商并取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬于違反勞動法規定的行為。      用人單位為了日后一勞永逸，在與勞動者簽訂的勞動合同中約定“甲方有權根據公司的實際需要以及乙方的工作表現隨時調整乙方的工作崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕”，在勞動合同履行過程中隨意降低勞動者的工資待遇。此種行為實質上也是不可取的。首先，依據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款。第29條又規定，用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行合同義務。用人單位單方調整勞動者的工資待遇，屬于變更勞動合同的范疇。第35條規定，用人單位變更勞動合同必須與勞動者協商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。      所以，無論是在勞動合同中約定用人單位降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討克扣的工資的。二、相關的法律法規      《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”從該規定可看出，這是指個別調整，即企業與勞動者采用簽訂個別勞動合同方式確定。在這種情形下調整工資，是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協商關系。企業可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受，則雙方達成變更協議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同;如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。      企業調整工資的另一種情況即是企業根據效益情況對工資進行普遍調整，這也應當分為兩種情況:一種是調高工資，這是企業一種增加義務的單方承諾，一般情況下不會發生糾紛，應當是合法的;另一種則是降低工資，這是企業一種削減義務的單方要約。企業降低工資的行為還必須符合勞動法規的規定，如果企業沒有履行協商程序，沒有出臺調整工資方案，也沒有以通知的方式告知員工，更沒有向當地勞動保障部門備案，該項工資調整是沒有法律效力的。本案中，某房產公司既未征得史某同意，與史某協商一致，也未履行普遍調整工資的法定程序，僅根據董事會決議任意降低史某工資待遇，無論從哪方面講，均是違反勞動法律法規，損害職工合法權益的行為。      綜上所述，用人單位隨意降低員工工資做法是違法的，在這部法律中規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。      變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律主觀：

單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商后確定。 公司隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

調崗位降工資不合理，具體的原因如下：
1、調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更，用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致；
2、雙方達成協議后，必須采用書面形式變更勞動合同，否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇；
3、盡管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致；
4、除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓后依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬于違法行為，勞動者可依法維護自身權益；
5、如果公司采取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那么員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。