91嫩草国产线免费观看_欧美日韩中文字幕在线观看_精品精品国产高清a毛片_六月婷婷网 - 一级一级特黄女人精品毛片

勞動合同對試用期工資沒約定,怎么確定試用期工資?(試用期工資怎么算)

首頁 > 勞動人事2024-02-21 23:58:31

勞動法中試用期工資的規(guī)定

法律主觀:

每一份工作都會有試用期,在這個期間你可以選擇公司公司也可以選擇你,所以這個特殊的時期的工資和正式工是不一樣的。一、勞動法試用期工資的規(guī)定對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題,勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解,應(yīng)把握以下幾點:1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的,按約定執(zhí)行。2、約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。3、勞動者在試用期的工資,本條實際上規(guī)定了兩個最低標準:(1)不得低于本單位同崗位最低檔工資;(2)或者勞動合同約定工資的百分之八十。4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定,國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。二、試用期工資扣稅嗎1、只要試用期期間工資達到個稅起征點都是要繳納的。個人所得稅是按照你的收入多少來征收的,現(xiàn)在的起征點是5000元,超過這個的就要納稅,不管你是不是試用期。2、取得工資、薪金收入,符合納稅條件的,都應(yīng)當(dāng)繳納個人所得稅。試用期內(nèi),符合納稅條件的,也要繳納。3、個人所得稅的納稅義務(wù)人,既包括居民納稅義務(wù)人,也包括非居民納稅義務(wù)人。居民納稅義務(wù)人負有完全納稅的義務(wù),必須就其來源于中國境內(nèi)、境外的全部所得繳納個人所得稅;而非居民納稅義務(wù)人僅就其來源于中國境內(nèi)的所得,繳納個人所得稅。三、試用期辭退工資的發(fā)放關(guān)于試用期辭退有否補償?shù)膯栴}按照《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償:1、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;3、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;4、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;6、依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形,因此沒過試用期是不能要求補償金的。希望上文的的內(nèi)容會有所幫助。

法律客觀:

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

工作試用期不簽協(xié)議怎么界定工資

試用期沒有簽訂勞動合同工資規(guī)定一般是必須要支付雙倍的工資來作為補償,對于在建立了勞動關(guān)系之后就需要在一個月之內(nèi)簽訂勞動合同,如果在試用期之內(nèi)解除合同的,同樣也要支付二倍的補償金。

一、試用期沒有簽訂勞動合同工資規(guī)定是怎么樣的?      由于單位的原因,工作超過一個月未簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。      對于試用期沒有簽訂勞動合同工資規(guī)定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。      《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。二、可以解除勞動合同的條件有哪些?       1、員工患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;      2、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;      3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議;      4、單位依法進行裁員;      5、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;      6、嚴重違反單位的規(guī)章制度。三、勞動合同解除特征      1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同      2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行      3、用人單位與勞動者均有權(quán)依法提出解除勞動合同的請求;      4、用人單位和勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。      綜合上面所說的,試用期沒有簽訂勞動合同,這種行為也屬于違反了勞動法的規(guī)定,只要在建立了勞動關(guān)系時就需要在規(guī)定的時間 之內(nèi)訂立勞動合同,同時對于工資的發(fā)放不僅要發(fā)放正常的工資,而且還要按二倍的金額來進行補償,這才算是合法的。

勞動法規(guī)定試用期工資標準

法律主觀:

試用期的工資要比用人單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十、以及用人單位所在地的最低工資標準高。具體的數(shù)額可由當(dāng)事人之間自行協(xié)商確定。

法律客觀:

《勞動合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題,勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解,應(yīng)把握以下幾點:(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的,按約定執(zhí)行。在德國,對于試用期工資待遇問題,首先看勞資雙方有沒有約定,再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定,工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定,試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工,所以不能當(dāng)然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準,這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動,為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險,這是用人單位的法定義務(wù),不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資,本條實際上規(guī)定了兩個最低標準:1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題,正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定,國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領(lǐng)取最低的勞動報酬,維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間,以及依法參加國家和社會活動,視為提供了正常勞動的規(guī)定,從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè),勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定,要求有關(guān)部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動者本人注入了競爭意識,促使企業(yè)進行公平競爭,而勞動者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平,提高自身素質(zhì),才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。最低工資一經(jīng)確定,并非永不改變。最低工資率發(fā)布實施后,如果確定最低工資時所參考的諸因素發(fā)生變化,如當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等,或者本地區(qū)職工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時,應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整本地區(qū)的最低工資。

未約定試用期工資怎么辦

法律分析:簽訂的合同中對試用期的工資約定不明確可以先和用人單位協(xié)商解決,如果用人單位給的試用期工資過低可以申請勞動仲裁。

法律依據(jù):《中華人民共和國勞動合同法》 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,適用國家有關(guān)規(guī)定。

相關(guān)推薦:

解雇裁員解釋(裁員的裁是什么意思)

競業(yè)限制的人員(單位約定競業(yè)限制的人員有哪些)

票據(jù)的效力(票據(jù)的法律效力)

休產(chǎn)假請假條(孕期請假條怎么寫)

加班清零是不是違法的(公司強制加班時長清零違法嗎)

熱門標簽