長期病假工資發放標準如下：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；
2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；
3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
4、如果長期病假，按照本人工資的60％計發。
綜上所述，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。
患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。
【法律依據】：
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第三條
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

法律主觀：

病假一般是指勞動者本人患病或者非因公受傷需要暫停工作，而用人單位可以根據勞動者本人的工作年限等具體情況給予職工一定的醫療假期。
職工病假工資規定有哪些
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；
（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；
（三）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；
（四）連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣（自治縣、市）勞動和社會保障行政部門批準。
第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；
（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；
（三）連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第六條原系全國勞動模范、省（部）級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。
第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。
第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理；屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

法律客觀：

《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第五十九條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

全月病假在計算工資時，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。
1.病假工資的計算基數一般為不能低于最低工資標準的80%，具體根據本地政策執行；
2.病假工資的計算系數按照醫療期來計算；
3.大家，病假工資的計算系數按照醫療期來計算。

職工疾病或非因工負傷的病假工資=（計算基數/月計薪天數）×計算系數×病假天數。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

全月病假計算工資的原則是什么？
全月病假工資的計算基數按以下原則確定：
1.勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。
2.勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

如果職工是因為患病請病假并且是全月請那么這個時工資是按照當地最低的標準進行支付，同時是不能低于工資最低標準的百分之八十，而且如果有特殊要求的還會支付其伙食費和其他費用。但是需要注意的是，員工生病時在職期間患病，這樣才能有病假和工資。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

根據《勞動法》及相關規定，員工請病假、產假期間應按一定標準發放工資。其中，病假期間工資基本標準是不低于當地最低工資標準的80%，產假期間工資標準包括基礎工資和生育津貼。

員工請病假、產假期間，用人單位應給予相應的工資保障。根據《勞動法》第四十二條規定，用人單位應當根據勞動合同的約定，向勞動者支付工資報酬。病假期間工資基本標準為不低于當地最低工資標準的80%。而對于女職工休產假，除了發放基本工資外，還應支付生育津貼。中國2019年頒布的《人口與計劃生育法》規定，用人單位應當按照規定支付女職工產假期間的基本工資和生育津貼。具體來說，根據國家相關規定，女職工休產假的期限分為14周和98天兩種，具體時間以當地政府發布的標準為準。休產假期間，用人單位應當按照勞動合同約定、公司規定或者國家相關規定向女職工支付基本工資，其標準為不低于當地最低工資標準的100%。同時，女職工在休產假期間可以申請享受生育津貼，標準為女職工上一年度的平均工資，但最高不得超過社保基數的三倍。需要注意的是，用人單位在給員工發放病假、產假工資時，應當遵守相關法律規定和公司制度，并嚴格按照要求進行核算和發放。否則，可能會對企業和員工產生不良影響。

如果員工請假期間薪資計算出現問題，應該如何維權？如果員工請病假、產假期間工資發放存在問題，員工有權要求用人單位提供工資單、病假單等證明材料，并與用人單位溝通協商，盡量通過協商解決問題。如果協商無果，員工可以向人力資源社會保障部門投訴，也可以向勞動監察部門投訴，要求相關部門進行調解或處理。如果用人單位的行為屬于欺詐、誤導或故意侵害，員工還可以向法院提起民事訴訟。

員工請病假、產假期間工資發放是用人單位應盡的義務，用人單位在執行過程中要遵守相關法律規定和公司制度。同時，員工要注意維護自己的權益，如果遇到問題應及時與用人單位進行協商，如無法解決可以向相關部門投訴甚至提起訴訟。

【法律依據】：
《女職工勞動保護特別規定》第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。