一、工時制度介紹 中國 勞動法規定 的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。標準工時制是目前中國普遍實行的，即勞動者每日工作8小時，每周工作40小時。綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。綜合工時制一般適用于交通、鐵路等需連續作業的行業以及制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業。不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工采取的一種工時制。企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的；企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分半年人員以及因工作性質特殊，需要機動作業的職工；其他因生產特點、工作特殊或職責范圍關系，適合實行不定時工作制的職工。符合條件企業可以實行綜合工時制，不定時工時制，但需要經過勞動保障行政部門批準。 二、平時加班，是否好調休？ 對于綜合工時制，不定時工時制來說，由于工作的特點，可能某一天的工作時間少于標準工作時間，也有可能某一天的工作時間多于標準工時間。對于這兩種工時制來說，如果在整個綜合計算周期內的實際平均工作時間總數不超過該周期法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。如果超過了法定工作時間總數，應當支付加班費。也就是說，在法定工作時間總數內，公司可以采取調休的方式，而不用支付加班費。 對于標準工時制來說，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節假日加班，必須按照法定標準支付加班工資。不論勞動者是否同意，都不能通過調休的方式而不支付勞動者加班工資。我國勞動法及上海市勞動保障局公布的滬勞保綜發（2003）2號均有規定。

《中華人民共和國勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 《中華人民共和國勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 《中華人民共和國勞動法》第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制： （一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人 不服勞動爭議 仲裁委員會 作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理： （一）勞動者與用人單位在 履行勞動合同 過程中發生的糾紛； （二）勞動者與用人單位之間沒有訂立 書面勞動合同 ，但已形成勞動關系后發生的糾紛； （三）勞動者退休后，與尚未 參加社會保險 統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、 工傷保險待遇 和其他 社會保險費 而發生的糾紛。

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。一、【解釋的適用范圍】第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。(勞動合同法第二條;中華人民共和國勞動合同法實施條例以下簡稱實施條例>第二條、第三條、第四條)第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)第三條【社會保險爭議的范圍】勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續為由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)二、【訴訟主體的確定】第四條【不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條;實施條例第四條)第五條【發包后的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)三、【勞動關系的認定】第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條;實施條例第二十一條)第七條【企業停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)第八條【外國人及臺港澳人員的用工關系】依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)第九條【涉外企業用工關系】外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。(國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)第十條【在校學生的用工關系】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)四、【勞動合同的履行】第十一條【加班事實的舉證責任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任;勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(調解仲裁法第六條)第十二條【加付賠償金】勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條;實施條理第三十四條)五、【仲裁的受理與時效】第十三條【仲裁時效期間】人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)第十四條【對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理】當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)第十五條【對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理】因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管轄的;(三)正在移送或送達延誤的;(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：(七)其他正當事由。當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)六、【仲裁裁決】第十六條【終局裁決的認定】勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額”系指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)第十七條【對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理】同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。(調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條)第十八條【對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理】勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)第十九條【一裁終局案件的上訴權】勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調解仲裁法第四十九條)七、【支付令】第二十一條【支付令失效后的處理】勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應當符合民事訴訟法第十七章有關督促程序的規定。勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條;調解仲裁法第十六條;民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條;最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條;最高人民法院關于審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)八、【附則】第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二00九年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條;調解仲裁法第五十四條)

勞動法又稱勞工法，泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。

新中國成立后，中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條　為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條　勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條　國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條　國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條　勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

關于辭職的具體規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這句話是說，勞動者想要辭職的，只需要提前三十天通知用人單位即可，而不需要用人單位進行所謂的批準。但勞動者在試用期的，提前三日通知即可。

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職后人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務期限或保護商業秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規定給予賠償。