公司的7天試崗期沒工資違法，協商不成，到 公司所在地 人力資源和社會保障局 投訴。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》
　第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
　　（三）安排加班不支付加班費的；
　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

試用期7天不簽合同沒有工資是不合法的。
用人單位以勞動者在試用期內為由不發放工資，屬于克扣工資的行為，是違法的。勞動者可以申請勞動仲裁或向人力資源和社會保障部門下屬勞動監察大隊投訴解決。
試用期工資的計算如下：
1、試用期的工資不得低于本單位同崗位的最低檔工資，需要按照正式工資的一定比例來計算；
2、試用期的工資應是勞動合同約定工資的百分之八十，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準；
3、按照勞動者的實際工作天數支付工資，具體的工資數額可由勞動者與用人單位協商確定。
試用期的勞動合同期限具體如下：
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
5、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；
6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
7、在試用期內，用人單位不能隨時、無原因地辭退勞動者。
綜上所述，試用期沒有工資是不合法的，勞動者提供勞動，用人單位就應該支付工資。即使工作1天也是應該支付工資，用人單位以勞動者試用期內不給工資，屬于違法行為。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條
【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條
【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

七天試用期沒有工資是不合法的。

只要用人單位和勞動者建立了勞動關系，用人單位就應當支付勞動報酬。即使是在試用期也不例外。試用期內不符合單位的錄用條件而辭退該員工，在試用期內的工資也應當要照常發放。

職員待崗期間有工資嗎?
職員待崗期間有工資，根據《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
一般來說只有在公司裁員時才會出現待崗職員，且能被待崗的一般是與單位簽署了無固定期限勞動合同的職員，或者是在單位就職十年以上的職員。在待崗期間職員也是可以獲得單位下發的工資的，若是待崗六個月后依舊不能到單位任職，那么單位可以將職員辭退，在辭退時需要支付經濟補償金。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：試用期七天被辭退有補償嗎
試用期七天被辭退有補償需視情況而定如下：
1、依法解除合同不需要賠償。
2、如果不能證明就隨意解除員工，屬于違法解除，勞動者有權主張賠償。
3、解除試用期員工，也需要用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重失職等法定解除情形。
4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）被依法追究刑事責任的。

依據我國相關法律的規定，試用期是用人單位與勞動者約定的，對勞動者進行考察的一個期限，考察勞動者是否符合錄用條件，那么試用期7天沒工資是不是合法的?下面由我為讀者進行解答，希望以下的知識對讀者有所幫助。試用期7天沒工資合法嗎      依據我國相關法律的規定，勞動者試用期七天用人單位不支付勞動報酬是不合法的，勞動者提供了勞動服務的，應該支付勞動報酬。      《中華人民共和國勞動合同法》      第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。      第二十一條 【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期解除勞動合同應注意什么      1、用人單位有合法具體明確的錄用條件      要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。      首先，切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。      其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。      第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確。      2、錄用說明書要事先公示或告知      公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種:      (1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;      (2)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;      (3)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;      (4)規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。      3、不符合錄用條件須有證據證明      不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的，有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者，并根據錄用條件對勞動者進行了考核。      以上知識就是我對相關法律問題進行的解答，依據我國相關法律的規定，勞動者試用期七天后辭職，用人單位不支付勞動報酬是不合法的，勞動者提供了勞動服務的，應該支付勞動報酬。