員工調換工作崗位，視所簽勞動合同的具體內容，選擇是否需要變更勞動合同。
《勞動合同法》規定了應當具備的條款，也規定了，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。如果員工和單位簽訂的勞動合同中，明確約定了工作崗位和相關條件，那么，發生工作崗位調整，雙方最好以書面形式，變更勞動合同或簽署補充協議，避免后續爭議。
如果雙方在勞動合同中沒有約定具體工作崗位，那么經雙方協商一致，可以自主進行工作崗位調整，不必變更勞動合同。但是，此種情況下，仍建議進行書面約定，留有協商證據。

法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

最好重新簽訂
“用人單位對勞動者的崗位進行調動的，是屬于變更勞動合同，最好重新簽訂勞動合同
員工調崗，重新訂立或新增補充條款從法律效力上看都是一樣的，但有的地方的勞動人事部門，可能會要求重新訂立合同，但通常而言，勞動合同中一般會授權用人單位在一定范圍內調整員工崗位，只要是沒有超出勞動合同的約定，就無需另訂合同或補充條款。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
單位能否單方變更工作崗位？
崗位變更屬于勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據我國相關法律的規定進行。
某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位
勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
(1)發生事故或災害，需要及時搶修或救災；
(2)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；
(3)法律、法規和規章規定的其他情況。
司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。
總結：對于一般情況下的調崗工作是需要重新簽訂勞動合同的，或者是直接新增補充的條款，因為調離崗位之后可能存在著很多的內容需要變更，當然并不是所有的公司都會直接在勞動合同中重新寫相應的條款，而是選擇和員工再簽一份勞動合同比較省事
法律依據：《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

一、公司隨意變更 勞動關系 是否有效? 隨意變更 勞動合同 是無效的，這屬于勞動合同關系變更，需要雙方協商一致才行 1、公司調動職工崗位，應有合法理由，根據 勞動法 ，企業不能隨意調動員工的職位。 2、公司無權單方面調你的崗位，有權要求公司支付 經濟補償金 ，否則你可以不去新崗位，你若離職，要跟你協商達到一致，每工作一年補償你一個月 3、公司有權利對對員工工作崗位進行變動，但由于我國《勞動法》強調書面勞動合同，所以公司在變動員工工作崗位時首先要受到與員工所簽的勞動合同的約束。 4、如果合同沒有規定企業可以隨意掉崗，企業可以隨時調動。如果沒有規定，企業應當與勞動者協商一致調動崗位。不能，應該雙方協商一致才行，當然，規章制度中明確規定的除外。 5、按勞動 法規 定調動崗位屬變更勞動合同 需雙方協商一致才行 6、公司私自調換崗位違反勞動法的，用人單位調崗應和員工協商一致的。 7、《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 8、既然是集團公司下屬的 分公司 ，原來未能更換勞動合同也沒關系。 9、如果從規范的角度，最好是更換相關的勞動合同，同時向他諳更換的原因和必要性。 10、在集團公司，即使發生了 工傷 等事故也沒關系，同樣能處理的。 11、如果要簽訂 三方協議 ，則需要與員工協商來解決，不能隨意地使用。 二、員工與公司勞動關系要怎么確認? 1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 2、用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一) 工資 或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 對于勞動關系的變更，如果公司和職工協商的話不一定職工本人不同意，但是干脆就不問過職工個人的意見就隨意進行變更肯定是不允許的。此時變更以后的勞動關系在法律上也根本就不受保護，勞動關系、包括職工的工作崗位這些都不得隨意調動的，公司作為管理者的身份也不能完全不尊重職工個人意見。