法律主觀：

針對 解除勞動合同 流程，解除勞動合同的步驟根據不同的情況，流程存在差異，通常有如下情況： 　　一、 協商解除 　　1、 解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同； 　　2、 達成一致：雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見； 　　3、 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； 　　4、 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資；如是公司方提出 解除合同 ，還應當結算并支付該員工的經濟補償； 　　5、 勞動合同 解除：完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除； 　　6、 出具 離職證明 ：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續； 　　7、 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　　二、 法定解除 　?。ㄒ唬?單位解除 　　1、 過失性辭退 　　（1） 通知工會：用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 　?。?） 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； 　　（3） 結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資； 　　（4） 勞動 合同解除 ：工作交接完成并結清薪資后，勞動合同即時解除； 　　（5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　　（6） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的 證據 進行備案，至少保存二年備查。 　　2、 無過失性辭退 　?。?）通知工會：用人部門/人力資源科將解除合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。 　?。?）提前通知：人力資源科提前三十日以書面形式通知勞動者本人（或者額外支付勞動者一個月 工資 ）。 　　（3）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接； 　?。?）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資和經濟補償； 　　（5）勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除； 　?。?）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　?。?）備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　　3、 經濟性裁員（20人以上） 　?。?） 說明情況，聽取意見：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見;（20人或占企業人數的10％） 　?。?） 上報有關部門：擬定裁減人員方案，向勞動行政部門等相關部門報告； 　?。?）工作交接：各用人部門安排員工們按照相關規定辦理工作交接； 　?。?）結算薪資和經濟補償：在員工們辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付員工們的薪資和經濟補償； 　?。?）勞動合同解除：工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除； 　?。?）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工們辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　?。?）備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　　　　（二） 勞動者解除 　　1、勞動者單方面解除 　?。?） 接受解除勞動合同的書面通知：用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知并轉報人力資源科； 　　（2） 工作交接：用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接； 　　（3） 結算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資； 　　（4） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除； 　?。?） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　?。?） 【索取賠償：如果勞動者違反法律 法規 規定的條件（解除期限、書面通知）解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】（非必經流程） 　　（7） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　　　2、 勞動者隨時解除 　?。?） 【接受解除勞動合同的通知：用人部門接受員工解除勞動合同的通知并轉報人力資源科；】（根據法律規定不需事先告知的除外）。 　　（2） 工作交接：具體由用人部門安排員工進行工作交接； 　　（3） 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資及經濟補償； 　?。?） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同即時解除； 　　（5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　?。?） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。 　　三、 約定解除 　　（1） 工作交接：用人部門安排員工依照規定進行工作交接； 　　（2） 結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算并支付該員工的薪資（如果有經濟補償的，應當支付）； 　?。?） 勞動合同解除：辦理完畢工作交接并結清薪資、補償，勞動合同即時解除； 　　（4） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 　　（5） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動合同的解除，是指當事人雙方通過雙方和意或者單方行為提前終止勞動合同，面向未來消滅雙方的權利義務關系。

勞動合同的解除通常有協商解除、通知解除、立即解除等形式。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；在法律規定的情況下，當事人一方也可以通過行使解除權而解除勞動合同。解除勞動合同后，用人單位應出具解除勞動合同證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續相關事宜；在符合法定條件時，用人單位應向勞動者支付經濟補償；用人單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付二倍于經濟補償的賠償金。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應依法承擔賠償責任。

一、解除勞動合同的形式

1、雙方協商解除

（1）用人單位提出，與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

（2）勞動者提出，雙方協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者單方解除

（1）預告解除。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（2）立即解除。符合《勞動合同法》第三十八條情形之一

3、用人單位單方解除

（1）因勞動者過錯的解除

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反用人單位的規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

d、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

e、因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

f、被依法追究刑事責任的。

（2）客觀原因導致的解除

a、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（3）經濟性裁員

a.依照企業破產法規定進行重整的；

b.生產經營發生嚴重困難的；

c.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

d.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、離職證明與交接手續的辦理

1、離職證明。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。離職證明上一般會載明雙方主體信息、工作崗位、入（離）職時間、離職原因等。

2、交接手續。交接單上應清楚寫明交接時限、交接人、具體要求、交接內容與方式等。涉及到競業限制、保密義務等相關內容，須在解除勞動合同協議中加以說明。對于從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位還需要對勞動者進行離崗前的職業健康檢查。

三、法律規定

1、勞動者解除勞動合同

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位解除勞動合同

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

用人單位只有在法定解除情形下，才能解除勞動合同。
（一）協商解除
依據《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
（二）過錯解除
依據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
（三）非過錯解除
依據《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（四）經濟性裁員
依據《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。