公司強制休假不違法。雖然公司放假應考慮職工本人的意愿，但是若用人單位因停工停產而強制放年休假之后，在一個月內發放正常工資，且之后在員工繼續休假時也按當地政府規定的標準發給生活費，就不屬于違法。強制休假是指部分行業重要崗位為加強風險控制，在事先不告知員工的情況下，在某一時間突然委派人員臨時接管其工作，強制進行一次連續5個工作日(節假日除外)的帶薪休假，并對其經辦的業務進行檢查。強制休假后不享受公休假。不定期的強制休假制度是指為防止國家工作人員在任職期間實施以權謀私的行為，在其任職期間實施的突發性的休假，利用其休假機會讓特派的代職人員檢查其工作是否存在以權謀私行為的制度，強制休假制度主要是針對重點部門的負責人實施的。
法律是更注重保障勞動者休息的權利，調休是用人單位自主權，休息日加班安排補休是法律提倡的舉措，用人單位可以強制安排勞動者補休。不過，從人文關懷和充分調動勞動者積極性出發，用人單位可以在調休上盡量照顧勞動者安排。
根據勞動法第四十四條、國務院《關于工作時間的規定》第七條、勞動部《關于問題解答》（勞部發〔1995〕187號）第一條規定，公司工作日安排勞動者延長工作時間或者法定假日安排勞動者工作的，應當分別按照工資的150%和300%發給加班工資，休息日安排勞動者上班的，應當補休，不能補休的按工資200%發給加班工資。
法律依據：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
企業強制調休可以拒絕嗎
企業強制調休可以拒絕，但企業強制調休不違法。根據勞動保障相關法律的規定，企業在安排職工加班后，必須在半年時間內安排調休，或者付給加班費。如果企業既沒有按時給員工調休也沒有付給加班費，則在半年后，必須要支付加班費。企業有權根據需要安排調休，半年內強制安排調休的做法不算違法。根據相關法律規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬；
1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

企業有權根據生產、工作的具體情況統籌安排職工年休假，安排時僅考慮員工意見，但是員工沒有權利拒絕。
法律依據：《職工帶薪年休假條例》
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

關于年假，正應了那句話“各有各的煩惱”:有人因為沒有年假而煩惱，還有人因為自己不想休，卻被公司強制安排休了而煩惱就比如有的公司因為疫情影響到生產經營，導致公司業務量減少時，便安排員工休年假。雖說休年假本是好事，但問題是我現在也沒什么事，公司給我安排休了;等我有事的時候，那就只能請事假了。

      這個時候問題就產生了，公司是否有權強制安排員工休帶薪年假呢?員工是否有拒絕的權利呢?      關于這個問題，我們可以參看《職工帶薪年休假條例》第五條規定:單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。      從本條款中，我們可以解讀出以下內容:      1、年假不是只有員工自身提出申請才能休，公司是可以根據自身的經營狀況統籌安排員工休年假的。      從此我們可以看出，公司是有權安排員工休年假的!      2、公司雖然有權統籌安排員工休年假，同時也要考慮并尊重員工的自主權，但歸根結底還是優先確保企業生產經營有序進行。      在這種情形下，勞動者是可以和公司進行溝通的。但如果公司能夠證明公司的安排確實是為確保其自身生產經營有序進行而統籌安排的員工休假，而且在員工休假期間正常發放了工資，也就符合了員工享受年假的規定。      在這種情形下，雖然是公司單方面的安排，但是并不影響員工休年假的事實成立。就達到了保障員工休息休假的目的。如果勞動者因此為由申請仲裁，那么是不會得到仲裁的支持的!

      總結一下，就是如果公司單方面強制安排了員工休年假，只要休假期間正常支付工資，那就是沒有問題的!      除了這種情形，還有比較常見的年假跨年直接清零、是員工自己沒申請休年假導致年假過期等情形，則都是違法的。      因為如果員工的年假應休未休，根據我國《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的相關規定，用人單位應按照員工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

      還有的公司會說年假是因為員工自己沒申請，所以視同放棄，這也是站不住腳的。因為在年假的休假上，公司占據主導地位，勞動者當然可以主動申請。但如果勞動者不主動申請，公司是有義務安排的。      如果公司安排了員工休年假，但員工本人表示放棄且書面提出不休年休假的，公司只支付其正常工作期間的工資收入就沒有什么問題。      可能有人還會問到，如果我想追索應休未休的年假賠償，需要提供什么證據?在這里我們只要證明自己在公司連續工作了多少年，然后說自己沒有休過年假就好。

      因為在年假上，公司負有舉證責任。比如公司說員工休年假了，那么公司要拿出相關的證據;如果說員工自愿放棄，公司要拿出員工的書面放棄聲明才可以。      最好要提醒廣大勞動者一點的就是:如果公司找你簽什么自愿放棄年假的聲明，一定要不要簽!因為前邊已經說，如果是勞動者自愿放棄休年假，那么企業就不會任何的賠償!原因呢就在于這件事上，你很難有證據證明當初自己簽這個放棄休年假的聲明并不是自己的真實意愿哦~