用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

解除勞動合同工資怎么結算如下：用人單位應在解除勞動合同時一次付清勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
壓一個月工資離職怎么計算？
所壓的工資一般會在下一個自然月的工資發放日發放，如果用人單位未按時發放的，可以向勞動部門投訴反映。
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
無故克扣和拖欠工資有哪些法律后果：
1、用人單位依法要承擔民事責任：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同并要求用人單位賠償。用人單位除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金；
2、用人的單位無故拖欠職工工資，勞動者可以舉報到勞動行政部門，將要承擔行政責任：勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
綜上所述，用人單位應在解除勞動合同時一次付清勞動者工資。
【法律依據】：
《工資支付暫行規定》第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

公司辭退員工月工資的計算就會按照十二個月的平均月工資來進行計算;同時在賠償的時候一般每多滿一年就會多支付一個月的工資,而對于不滿一年確滿了半年的也會按一個月來進行支付。

一、公司辭退員工月工資怎么算?      月工資就會出勤天數來進行給予,月計薪天數=(365天-104天)÷12月=天      計算方式一:月標準工資-月標準工資/應出勤天數×(應出勤天數-實際出勤天數) 或實際出勤天數/應出勤天數×月標準工資      計算方式二:月標準工資-月標準工資×(應出勤天數-實際出勤天數)      計算方式三:實際出勤天數×月標準工資二、經濟補償的計算?      賠償金按近期12月的實際月工資的平均工資作為補償的月工資基準。      1、用人單位與勞動者解除勞動關系,沒有任何合法理由,也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序,勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形,可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形,應該支付賠償金。      2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的,其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的,應該支付勞動者經濟補償金,即每工作一年支付一個月本人工資;      3、符合《勞動合同法》第四十條,并且沒有提前1個月書面通知勞動者的,除了支付經濟補償金外,還應多支付1個月工資作為代通知金,總計N 1;      4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況,用人單位提出解除勞動關系的,不需要支付任何經濟補償,也不需要提前通知勞動者;但是,這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。三、勞動法辭退員工規定有哪些      (一)違法的辭退主要表現為三大類情形      1、辭退員工事實依據不充分。      2、辭退員工法律依據不準確。      3、辭退員工操作程序不合法。      上述三種違法的辭退,往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。      (二)根據現行《勞動法》的規定,解除勞動合同可分為以下三種情況:      1、雙方協議解除勞動合同      根據《勞動法》第二十四條的規定,勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同,此種情況下,不問解除的事由,只要雙方協商一致,即可解除勞動合同。      2、用人單位單方解除勞動合同,又分三種      (1)用人單位隨時解除勞動合同      根據《勞動法》第二十五條的規定,勞動者有下列情況,用人單位可以隨時解除勞動合同:      a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;      b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;      c、嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;      d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養的。      (2)用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同      根據《勞動法》第二十六條的規定,發生下列情況,用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:      a、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      b、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;      c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經濟補償金。      (3)經濟性裁員      根據《勞動法》第二十七條的規定,出現下列情況,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員:      a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;      b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經濟補償金。      (三)勞動者單方解除勞動合同      此種情況下,也分為兩種:      1、勞動者隨時解除勞動合同。      根據《勞動法》第三十二條的規定,用人單位有下列情況,勞動者可以隨時解除勞動合同:      a、在試用期內的;      b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;      c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。      2、沒有法定事由,勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。      除以上情形外,用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。      綜合上在所說的,辭退員工如果是屬于無理由的情況那么不僅要給予當月的工資,而且還要給予經濟的補償,但最終可以拿到多少的賠償額就要取決于勞動者工作的實際情況,所以,在處理的時候就要按勞動法的條款來,從而才能保障到勞動者的合法權益。