勞動法有規定,在職的員工如果沒有偷懶、罷工的情況,用人單位是沒有扣除職工工資的權利。如果是因為職工自己的遲到,導致工作不能按時進行,給用人單位造成了經濟上的損失,并且損失是比較大的,用人單位可以要求職工賠償損失。但工資被扣除后,不能低于最低的工資標準,這也保障了職工的基本生活。

      如果是職場人員,那每天上班的時候都會發現,大家都是急急忙忙的跑去坐車,就為了趕在規定的時間內打卡,他們寧愿提前打卡也不要準時打卡,因為這樣可以有效防止自己被罰款。對于這種遲到罰款的現象,員工為了能在企業中生存只能是服從企業制定的規矩。但這種罰款的行為在法律上來說合法嗎?一、遲到罰款合法嗎?      勞動法有規定,在職的員工如果沒有偷懶、罷工的情況,用人單位是沒有扣除職工工資的權利。如果是因為職工自己的遲到,導致工作不能按時進行,給用人單位造成了經濟上的損失,并且損失是比較大的,用人單位可以要求職工賠償損失。但工資被扣除后,不能低于最低的工資標準,這也保障了職工的基本生活。二、哪些行為不可以無故扣除員工的工資?      1、員工沒有按時完成工作量:在一些工作量比較大的用人單位,都會喜歡給員工制定每天需要完成的工作量,如果當天沒有按時完成,就會扣除一些員工的工資;有些用人單位通過扣款的方式,以為可以提高員工的工作量,但其實安排的工作量已經遠遠超出了員工可以完成的范圍,這對員工來說非常不合理。      2、員工因為一些自己不能控制的原因遲到:在上班的時候,塞車是正常的現象,但如果是因為下大雨、水災、車禍等原因造成員工不能按時上班的,不可以扣工資;如果是因為員工自己的原因不能按時上班下班的,用人單位可以適當扣工資,比如,沒有完成工作就提前下班、早上懶床導致自己遲到等、沒有正當的理由就不去上班等;      3、女職工請產假:職工在懷孕的時候經常需要去醫院檢查身體,這時候不能以經常請假為理由扣工資,職工懷孕是享有產假待遇的,誰也不能剝奪這種權利;      4、用人單位要求員工捐贈:有些單位會跟外面的愛心機構、捐血機構等有一些業務合作,為了能夠維持業務往來。會要求員工捐錢、捐血,沒有跟員工商量過,用人單位就直接從工資扣錢,甚至是員工根本就不知道有捐贈這回事,這對員工來說非常不公平。      5、沒有“服從”上級的安排:這里指有些領導在不屬于工作時間的范圍內叫員工為自己做事,利用自己的職位在生活中使喚員工為自己做事,如果員工不服從,就以不服從領導安排為理由克扣員工工資,這在法律上是不合法的。      6.還有很多不可以克扣工資的行為沒有說到,這里只是常見的情形,有些用人單位比較苛刻的,也許會有不一樣的克扣工資方式。      每個人的生活都不容易,但為了生活,我們常年在外面的城市打拼,到頭來發現自己的工資被無緣無故克扣,換做是誰都會不舒服,所以若是發現自己的用人單位有出現過上面的行為,我們可以到勞動局和相關部門反映,通過合法的途徑來維護自己的權益。如果自己沒有勇敢站出來指出這種不合法的行為,拿自己的工資只能是一次次被壓榨,到時候委屈的就是自己。

法律主觀：

《勞動法》明確規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。公司未與工會組織和職工協商，就要求職工加班，本身就違反了《勞動法》規定的程序。加班除了要征求工會同意外，還必須得到職工同意，公司是不能強迫職工加班的。對不服從公司加班要求的職工罰款是違法的。再說，對不加班職工扣除工資只是在中層干部會上口頭傳達，公司規章制度沒有該項內容。即使有這個規定，也與國家規定相違背，沒 有法律效應 。知識拓展：解讀《 勞動合同法 》，明確用人單位合法扣減職工工資的四種情況。一是職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資。扣后工資不能低于本市 最低工資標準 。二是職工違反勞動紀律，并造成單位損失時。單位因此扣減工資，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%。三是職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。四是 職工請病假 ，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。相關人士表示，首先，用人單位必須向職工公示工資制度;其次，制定福利和懲罰等規章制度，必須與職工進行民主協商;同時，對于用人單位違反《勞動合同法》的規章制度，職工有權提出糾正。權威答疑相關人士提示：事發兩年之內，可以到勞動監察部門舉報;60天內的勞動爭議，可以到 勞動爭議仲裁 部門投訴打官司。勞動者需要保留的證據可以是出入證、飯卡、工作證、出勤、工資條等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

上班遲到罰款合不合法，需要視情況而定：
1、對于遲到的員工進行扣除相應的工資是不符合法律規定的。依據相關法律規定，早就就廢止了企業擁有的罰款權這一項，用人單位不能再根據該條例的規定在規章制度中設立罰款條款；
2、員工無正當理由遲到，因為遲到導致用人單位經濟損失的，用人單位就可以對員工的工資進行懲罰性的扣除，除此之外，勞動者還應當賠償損失，用人單位也可以與勞動者解除勞動合同。
勞動者在拖欠工資的維權的注意事項：
1、要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄；
2、確認勞動關系后，對于單位拖欠工資的違法行為，可與老板協商，要求單位補發工資；
3、如果協商不成，帶好相關資料到勞動局投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁；
4、如果拖欠工資數額比較大的話，可以直接請律師打官司，通過訴訟的方法來要回被拖欠的工資。
綜上所述，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
【法律依據】：
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
第十五條
用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

法律主觀：

不合法，單位無權對員工進行罰款，只有行政單位才能進行罰款，勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是 違反法律規定 的。

法律客觀：

《勞動法》第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 《勞動法》第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。 《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的等。