用人單位是可能 辭退員工兼職的;只要在因其它的工作而對自己本職的工作造成了影響,這種行為用人單位是是可以主張的;辭退員工必須要提前三十天通知不然也會支付一個月的代通知金。

一、用人單位可以辭退員工兼職嗎?      可以的。勞動者兼職,對本職工作有嚴重影響或經(jīng)單位提出后拒不改正而被辭退的,用人單位無須支付經(jīng)濟補償金或賠償金。      勞動者從事兼職工作,在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。如果勞動者因為兼職工作的原因,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位有權解除勞動合同。用人單位可以單方面解除勞動合同:      1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;需要注意的是,必須是給本職工作造成“嚴重”影響的。如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。      2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。      《勞動法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;      (五)因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。二、公司開除員工的流程      第一,首先分析開除員工的原因;      第二,參照《勞動合同法》解除勞動關系相關條例,確認公司是否屬于違法開除員工,如果是的話,將要考慮如何補償;      第三,跟員工面談,談開除的原因及補償?shù)仁马?然后簽定辭退單,必須員工本人簽認;如果員工不簽認也并非公司違法開除時,將以EMS發(fā)辭退通知單      第四,辦理離職手續(xù); 第五,結(jié)算工資。      綜合上面所說的,辭退員工是屬于用人單位可以實施的行為,但實施這個權利也同樣有合法的理由;如果在辭退的過程中存在有違法的情形,那么勞動者也是有權利要求支付經(jīng)濟的補償,所以,勞動法就是專門來約束勞動者和用人單位的,這也是為了可以更好的促進雙方的關系。

對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：1、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。綜合上面所說的，勞動者被辭退不一定就有補償金，但也不一定就沒有補償金，這是要看實際的情況，但用人單位辭退員工也是必須要按勞動法的流程來進行處理，并且要結(jié)清勞動者所有的工資，這樣一般就不會引起各種勞動糾紛。

不需要補償,公司可以告知辭去兼職,不辭去可以解除勞動合同。非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

一、關于兼職人員辭退需要補償嗎?      不需要補償,公司可以告知辭去兼職,不辭去可以解除勞動合同。      根據(jù)《勞動合同法》      第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。二、全日制勞動者做兼職必須符合下列條件:      一是相關法律法規(guī)沒有明文禁止。如我國《國家公務員法》禁止國家公務員進行兼職;《公司法》禁止擔任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務;      二是用人單位在勞動合同或者規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止勞動者兼職;      三是兼職沒有侵犯原用人單位的利益,沒有對完成本職工作造成影響;      四是單位知悉后沒有責令其停止兼職。換言之,如果法律或用人單位明確禁止兼職,那么勞動者一旦出現(xiàn)兼職行為,用人單位即可解除勞動合同;單位雖然沒有明確規(guī)定不得兼職,但勞動者的兼職行為影響了本職工作,可以解除勞動合同;如果勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響,但單位知悉后已經(jīng)責令其停止兼職,而勞動者拒不改正我行我素的,單位也可以解除勞動合同。三、相關法律條文      《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。      第六十九條:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。      從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。      我國的勞動者會根據(jù)用工的性質(zhì)而分為了全日制用工以及非全日制用工,無論是否是全日制雙方都要簽訂勞動合同,如果用人單位與全職人員解除勞動合同是需要承擔賠償責任的,如果用人單位與兼職解除勞動合同,則不需要承支付賠償,公司可以告知辭去兼職。