遲到多久算曠工這個沒有統一的標準。要根據公司的規章制度來看。曠工是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。曠工屬于嚴重的勞動違紀的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工做處罰規定，嚴重者會被開除。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在于是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。公司有權對內部管理作出詳細規定。勞動法對曠工是沒有強制性規定的，但是公司在作出這項規章制度時，應該先告知勞動者。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
如何認定曠工
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為。根據相關規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。所以認定曠工應當具備以下三個條件：
1、沒有按照用人單位規定提供勞動；
2、沒有正當理由；
3、沒有經過用人單位同意。

一、如何認定曠工
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。《勞動合同法》第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;第二，沒有正當理由;第三，沒有經過用人單位同意。
二、企業能否以考勤表作為員工曠工的證據
在很多案件中，經常有企業依據考勤表，比如打卡記錄等，作為企業認定員工曠工或者扣發工資的依據，由此勞動者與企業產生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經本人簽字確認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議，用人單位負責舉證。”因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認;要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第22條的規定，“調查人員調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽資料的，應當要求被調查人提供有關資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復制件。” 因為用人單位很難提供計算機數據的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據沒有經過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。
三、門禁卡記錄能否視為考勤
門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據效力應當根據具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據;縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據，則應當事前制定相應的書面規章制度，并公示或者告知員工。
四、用人單位如何處理員工的曠工行為
正如向咨詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那么，企業對于員工的曠工行為該如何進行處理呢?律師認為企業應有充分的法律依據和事實依據。
法律依據：1、企業應具備規范的考勤制度。用人單位應當將考勤制度與職工協商制定，經過民主討論規定，并將考勤制度公示、下發，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協商，經勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認。
2、企業應建立科學合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發生糾紛時，勞動者往往對未經本人確認的考勤記錄不予認可。建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環節，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應先經勞動者本人的簽字確認。
事實依據：1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。
2、為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知(郵寄)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。
3、最后是解除程序。用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要注明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同;其次要將解除勞動合同通知書送達至勞動者。根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發[1995]179號)規定，送達應首先采取直接送達，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
一般情況下，曠工是企業所不允許的，但是如果員工由于突發的意外等原因曠工，企業可酌情考慮，但是對于無故曠工的行為是不允許的，這是對企業不負責任的行為，如您想要了解更多的信息，可咨詢律圖的專業律師，我們將竭誠為您解答問題。