在權益收到侵害時，勞動者可以選擇向勞動地的勞動監察大隊舉報，責令用人單位改正。如果效力不夠的話，勞動者就可以開始下一步了，提請勞動仲裁。需要跟大家說明的是，勞動合同糾紛，在我們國家是仲裁前置，也就是說，必須先進行仲裁，對勞動者來說，如果對仲裁裁決不服，可以起訴至法院。這類案件通常案情復雜，涉及法律問題及爭點多，審理難度較大，也對律師的專業程度提出了更高的要求。像上海的徐寶同律師、北京的王孟于律師這方面做的很專業，是國內比較專業的處理合同糾紛的律師，你也可以百度下。

勞務合同糾紛解決方式分別是協商、調解、仲裁和訴訟。對于協商或者調解不成功的，可以選擇仲裁或者訴訟這兩種方式解決。勞務合同就是用來明確用人單位與勞動者之間各自應該履行的義務以及應當享有的權利的一種協議。

一、勞務合同糾紛解決方式      (一)協商      (二)調解      步驟如下:      1.申請 2.受理 3.調查 4.調解 5.制作調解協議書。      (三)仲裁      仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。      (四)訴訟      勞務合同糾紛訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。      注:      1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有:勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。      2、目前兩個程序都存在各自的不足:      2.1按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。      2.2按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

二、勞動法律關于勞務合同的規定有哪些      第一條:勞務合同的性質1、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。2、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。      第一條:禁止歧視      1、雇主于達成協議或者采取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則雇主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。2、在建立勞動關系時，雇主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與雇主建立勞動關系、雇主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。3、在建立勞動關系時，如果雇主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。4、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知后兩個月內以書面形式主張。5、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用于升職。      第一條b:工作職位招標雇主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。      第二條:報酬1、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。2、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。3、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低于另一性別的雇員的報酬。由于雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。第一a條第一款第三句的規定相應適用。      第二a條:禁止處罰雇主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者采取措施時歧視該雇員。      第三條:親自履行義務和行使權利      發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。      第三條a:企業轉讓時的權利和義務      1、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓后的當年年底前做不利于雇員的變更。如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。2、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，并且在轉讓后一年內到期，原雇主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓后到期的，原雇主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。3、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。4、原雇主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。      第四條:報酬的到期      報酬應在提供勞務后支付。報酬分時間段計算的，應于每個時間段結束后支付。      第五條:受領遲延時的報酬      勞務權利人遲延受領勞務的，義務人可以對遲延而未提供的勞務請求約定的報酬，而無補充提供勞務的義務。但義務人因未提供勞務而節省的費用或者因轉向它處提供勞務而取得的或者出于惡意怠于取得的價值應予扣除。      第六條:暫時妨礙      勞務義務人如果在一段相對較短的時間內，由于非自身過失的其它原因而造成對工作的耽擱，不能喪失其對報酬的請求權。但勞務義務人必須扣除其在耽擱工作期間基于法定義務而存在的疾病或者意外事故保險有權享有的金額。      第七條:勞務義務人患病1、如果持續性勞務關系占有義務人全部或者主要的工作，義務人被接納參加(權利人的)家庭生活，在義務人患病時，只要疾病不是由于義務人故意或者重大過失引起的，勞務權利人必須為義務人承擔最多六周、但不超過勞務關系期限的必要的飲食和治療。飲食和治療可以采取將義務人收治住院的辦法來保證。費用可以從其患病期間應支付的報酬中扣除。勞務權利人因義務人患病而根據第十六條的規定宣布解除勞務關系從而導致的勞務關系的終結無效。2、義務人的飲食和治療已預定由保險機構或者公共醫療護理機構提供時，勞務權利人的義務不發生。第八條:保護措施的義務1、勞務權利人應對提供勞務的場所、設備或者工具器械給予置備和保養，對在其安排或者領導下提供的勞務給予調度，以使義務人免遭勞務本身對其生命和健康不應造成的危險。2、義務人被接納參加家庭共同生活的，勞務權利人應從義務人的健康、道德和宗教方面的需要考慮，在起居室和臥室、飲食以及工作時間和休息時間方面，提供必要的設備和安排。第九條:不得推諉的供養義務      勞務權利人根據第七條、第八條的規定應負的義務，不得通過合同事先加以免除或者限制。      第十條:勞務關系的終止1、勞務關系于約定期限屆滿時終止。2、勞務關系未定期限，也不能依勞務的性質或目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據第十一條，第十二條的規定解除勞務關系。      第十一條:一般預告解約通知期限      對于不屬第十二條意義上的勞動關系，在下列情形下，允許發出預告解約通知:      1、按日定報酬的，每日預告次日末為終止期;2、按星期定報酬的，最遲于一星期的第一個工作日預告接下來的周六為終止期;3、按月定報酬的，最遲于一個月的第十五日預告本月末為終止期;4、按季度或者更長期間定報酬的，遵守六個星期的預告解約通知期限，預告一個歷定季度末為終止期;5、非分期定報酬的，可隨時發出預告解約通知;但占用勞務義務人全部或者主要工作活動的勞務關系，應遵守二個星期的預告解約通知期限。      第十二條:勞動關系的預告解約通知期限1、對于工人或者職員(雇員)的勞動關系，可以遵守四個星期的期限于一個日歷月的第十五日或者月末發出預告解約通知。2、勞動關系在工廠或者企業已存續兩年的，雇主的預告解約通知期限為一個日歷月末前一個月;已存續五年的，為一個日歷月末前兩個月;已存續八年的，為一個日歷月末前三個月;已存續十年的，為一個日歷月末前四個月;已存續十二年的，為一個日歷月末前五個月;已存續十五年的，為一個日歷月末前六個月;已存續二十年的，為一個日歷月末前七個月。      在計算工作時間時，雇員滿二十五周歲以前的時間不予考慮。      3、在約定的最長為六個月的試用期內，可以按兩個月的期限對勞動關系發出預告解約通知。      4、可以通過工資合同做出與本條第一款至第三款的規定不同的約定。在此種工資合同的有效范圍內，如果雙方事先約定，不受工資合同約束的雇主和雇員之間有關適用偏離工資協定規定的約定有效。      5、只有在下列情況下，始得在具體合同中約定比本條第一款所列舉的預告解約通知期限更短的期限:      (1)雇員受雇為臨時幫忙的;勞動關系超過三個月的，不適用此規定;(2)，除為職業培訓雇用的雇員外，雇主通常情況下雇用雇員人數不超過二十人，并且預告解約通知期限不短于四個星期的。在確定雇用雇員人數時，只考慮那些通常一周工作時間超過十小時或月工作時間超過二十五小時的雇員。根據具體合同做出長于本條第一款至第三款所列舉的預告解約通知期限的約定，不受影響。      6、由雇員對勞動關系發出預告解約通知時，不得約定比雇主發出預告解約通知期限更長的期限。      第十三條:通過發出預告解約通知而終結勞動關系、解除勞動合同以及確定合同期限均需書面形式方才有效。      第十四條:期限超過五年的合同的預告解約通知期限      與雇員訂立終身或五年以上勞務關系的，五年后，義務人可以發出預告解約通知。預告解約通知期限為六個月。      第十五條:默許延長      勞務關系期間屆滿，在另一方當事人知情的情況下義務人繼續勞務關系的，如果另一方當事人不立即提出異議，則視為不定期延長。      第十六條:因重要原因而不遵守期限通知解約1、如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人考慮到具體情況下的所有情形，并權衡合同雙方當事人的利益后，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的任何一方當事人均可以出于重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。2、只能在二個星期內發出預告解約通知。上述期限自通知權人知悉對通知起決定作用的事實時開始計算。經要求，發出預告解約通知的人必須立即將預告解約通知的理由書面通知對方。      第十七條:對機要職位不遵守期限而通知解約1、對于不屬于第十二條意義上的勞動關系的勞務關系，如果提供勞務義務人未簽訂有固定薪金的持續性勞務關系，而是基于特殊信任而提供更高級勞務時，允許其在不具備第十六條規定的條件時，解除勞務關系。2、只有在勞務權利人用其它方法可獲得此種勞務時，義務人方可以此種方式發出預告解約通知，但存在有不能按時發出預告解約通知的重大理由的除外。義務人無此種理由而不按規定發出預告解約通知的，應賠償勞務權利人因此而受到的損害。      第十八條:報酬;不遵守期限通知解約時的損害賠償1、在提供勞務開始后，根據第十六條或者第十七條的規定對勞務關系發出預告解約通知時，義務人可以要求對其以前已提供的勞務給予相應報酬。義務人非因另一方當事人違反合同的行為而發出預告解約通知，或者義務人因其本身違反合同的行為而引起另一方當事人發出預告解約通知的，當其已經提供的勞務因預告解約通知而對另一方當事人無利益時，義務人不享有報酬請求權。已預付報酬的，義務人應根據關于不當得利的規定返還該預付報酬。2、預告解約通知系由另一方當事人違反合同的行為造成的，另一方當事人應對因終止勞務關系而產生的損失負賠償義務。第十九條:供尋找職位的自由支配時間      對一持續性勞務關系發出預告解約通知時，勞務權利人應給予義務人以適當時間，供其尋找其它勞務關系。      第二十條:開具證書的義務      持續性勞務關系終止后，義務人可以要求另一方當事人對勞務關系和其存續期間開具書面證書。經要求，此證書應擴及記載其成績及履行勞務的情況。      三、勞動合同與勞務合同有什么區別      勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。      二者有著本質的區別:      1、二者的法律性質不同。      2、對合同主體要求不同。      3、合同主體的地位不同。      4、合同的內容不同。      5、確定報酬的原則不同。      以上就是為您整理的勞務糾紛的一些解決方式以及勞務合同的相關規定，希望對您解決勞務糾紛有所幫助。

發生勞動合同糾紛的解決：一、協商。勞動者與用人單位協商；二、調解。向調解組織申請調解(當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的)；三、仲裁。向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁(不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的)；四、訴訟。向人民法院提起訴訟(對仲裁裁決不服的，除另有規定仲裁為終局裁決的情形外)。《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。