一、企業降薪違反勞動法嗎
1、企業降薪違反《中華人民共和國勞動法》。這屬于變更勞動合同，可以與單位協商，如協商不成，可拒簽，或申請勞動仲裁解決。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
二、企業降薪需要什么程序
企業降薪程序如下：
1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式；
2、確定變更的內容之后，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明；
3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然后需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認；
4、將變更后的勞動合同交予員工一份，即各執一份。
公司在調崗調薪的時候，通常就按照上面的步驟來，要是中間有不對的，比如現在有些公司隨意調崗調薪，遺漏跟員工達成一致的步驟，那么權益受損的員工可以積極申請勞動仲裁。

法律主觀：

公司單方面降薪不合法。降薪屬于 變更勞動合同 內容，法律規定，變更勞動合同內容的需要勞動者與單位協商一致，單位不得 單方面變更 勞動 合同的內容 。即使變更了，變更行為無效，勞動者可以要求單位按照 原勞動合同 的內容執行。 當然如果用人單位由于生產經營狀況發生變化導致崗位的滅失，或者確實由于勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位因為給勞動者進行調崗進而導致降薪的，則是合法的。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律主觀：

公司可以單方面調崗：1、員工 不勝任工作 ；2、員工因病，醫療期滿后不能從事原工作的；3、客觀情形發生重大變化，原勞動條件等履行不下去的。如果沒有以上三種情形之一，單位又沒有與你協商一致的，那這單方調崗降薪的行為肯定是不合法的。出現這種情況，能和公司協商解決問題的是最好的辦法了，不過通過你問題中的描述，感覺公司很強勢，是執意這么做的，可能也就導致協商解決這條路不太好走。如果走投訴或是仲裁的話，比如要求恢復原崗位，補足工資差額以及依法 簽訂勞動合同 ，都是你可以要求的。如果你決定不繼續在這家公司工作了，可以以公司克扣工資提出解除，要求公司 支付經濟補償金 。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 可單方變更內容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。 2、勞動者由于違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，并明確注明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。