降工資違反中華人民共和國勞動合同法。
用人單位應當根據(jù)工作內容、工作量、工作質量、工作環(huán)境等因素，合理確定職工的工資標準，并按照合同約定的內容和支付時間向職工支付工資。同時，用人單位不得降低職工的工資。因此，如果用人單位未經職工同意擅自降低職工的工資，可以向用人單位提出書面質疑，并要求用人單位恢復原工資或者給予合理的解釋和補償。
降工資申請勞動仲裁的方式如下：
1、去當?shù)厝肆Y源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，案時需攜帶仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；
2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；
3、然后開庭審理，之后對雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；
4、對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。
計時工資包括：
1、已完成工作按計時工作標準支付的工資，即基本工資部分；
2、新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；
3、根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；
4、實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資；
5、職工個人按規(guī)定比例繳納的社會保險費、職工受處分期間的工資、浮動升級的工資等；
6、機關工作人員的職務工資、級別工資、基礎工資；工人的崗位工資、技術等級（職務）工資。
綜上所述，如果用人單位堅持降低職工的工資，職工可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者提起勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

法律主觀：

用人單位隨意降低員工工資是不合法的，用人單位降低工資應依法在規(guī)章制度中明確降低要求及標準，并應提前進行公開公示告知員工，且降低的工資不得高于勞動者當月工資的20%。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。 《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 《中華人民共和國勞動法》第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

單位單方面給員工降職降薪是不合法的。勞動法規(guī)定，勞動合同定義是應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，若單位需要調整員工工資的情況下，是應該跟員工進行協(xié)商并重新簽訂新的勞動合同，單方面降低工資是屬于違法行為。如果公司降薪的，勞動者可以申請勞動仲裁。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。