勞動法曠工處罰規定
一、曠工的處罰規定
勞動法并無對曠工處罰的具體規定，原《企業職工獎懲條例》規定，連續曠工15天，累計曠工30天，應當予以除名，可是該條例已經廢止。
二、曠工幾天算是自動離職
《企業職工獎懲條例》的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
一般情況下，員工曠工不管多少天都不能算自動離職，但是用人單位可以與曠工員工解除勞動關系，具體員工曠工多少天可以解除勞動關系，每個公司的內部規定不同，但一般來講是三天。同時，在員工曠工期間，公司還可以扣除相應的工資。
三、員工曠工怎么扣工資
1、曠工不得克扣員工工資，曠工只能按事假扣工資，也就是說曠工當天沒有工資，不能曠一天罰三天什么的，這種做法是違法的。
2、曠工行為在很多單位屬于嚴重違規違紀行為，可能會被開除，但單位不能扣押員工已上過班的工資。
3、聰明的單位會用其他方式，如規章制度規定做行政處罰，而不是直接克扣工資，直接扣工資是違法的。
4、先跟單位協商解決，協商不成的，可以到單位所在地勞動監察大隊去投訴立案處理。
5、曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣
員工不上班算曠工嗎
法律并沒有規定企業可以強制員工休病假，如果企業強行要求員工離崗休假，是侵犯勞動者權益的行為。
按照國務院的最新規定，新冠肺炎患者如果自己選擇居家隔離，那么按照現行的法規政策規定，在這期間，企業應當向員工發放正常工資。
如果員工選擇居家隔離以后，因為病情嚴重，需要轉到醫院去治療的，那么在醫院治療過程當中，就要按照醫療期來計算發放病假工資。
《傳染病防治法》第41條
在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不能停止支付其隔離期間的工作報酬。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第1條
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
如果有員工被感染了，公司是有義務對相關的工作環境進行終末消毒的，并且應當與員工及時溝通，消除員工的困擾與擔憂，在這樣的情況下，如果員工仍然不愿意到崗，則會構成曠工。
員工無故曠工怎么處理
員工無故曠工是指員工未經請假或未經雇主同意就擅自離開工作崗位，這種行為屬于違反勞動紀律的行為。雇主可以根據相關法律法規和公司內部規定，采取相應的措施進行處理。
首先，雇主應該與員工進行溝通，了解其曠工的原因和情況。如果員工有合理的原因，比如突發疾病、家庭原因等，可以考慮給予寬限和理解。但如果員工無合理原因，或者多次無故曠工，雇主可以采取以下措施：
1. 記錄員工曠工情況，建立員工檔案，以備日后使用。
2. 警告員工，要求其改正行為?？梢詴婊蚩陬^警告，提醒員工嚴格遵守勞動紀律，不得再次無故曠工。
3. 采取經濟處罰措施。依據公司內部規定，對員工進行罰款等經濟處罰，以達到懲戒的目的。
4. 終止勞動合同。如果員工多次無故曠工，嚴重影響了工作進度和公司利益，雇主可以考慮終止勞動合同，但需遵守相關法律法規和公司內部規定。
需要注意的是，處理員工無故曠工的措施應當合理、合法、公正、公開，避免給員工造成不必要的傷害。同時，雇主在處理員工無故曠工時，應當遵守相關法律法規和公司內部規定，保障員工的合法權益。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
超過勞動法工作時間不上班屬于曠工
曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。而在休息時間內未加班，并不屬于曠工行為。
依據《勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
擴展資料：
員工曠工按用人單位依法制定的規章制度處罰。
曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。國務院原《企業職工獎懲條例》第十八條曾經規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名”。
計劃經濟時期，一些地方勞動部門也曾經規定，曠一扣二，即曠工一天，扣工資一天，另處罰一天。但這些規定均已廢止。按《勞動法》規定，曠工如何處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。
曠工扣工資，曠一扣二，還是曠一扣三，超過當天的部分都是對職工的經濟處罰。目前，對企業有無對職工罰款權，實踐中是由爭議的。一部分人認為《企業職工獎懲條例》廢止，企業罰款權沒有了法律依據，企業不能對職工進行罰款;另一部分人認為。
《勞動法》賦予了用人單位依法制定規章制度管理的權利，按《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，經過公示的，規定了對曠工處罰的，應當有效。
參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動法
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