一、基本案件情況：
2021年5月24日，被告XX經XX公司招聘、面試后，被XX公司委派為XX分公司配送服務站騎手工作。為此，XX向XX公司《員工聲明函》作出聲明∶"本人作為XX公司所招聘的人員，知曉并同意聘本人后委派本人為XX公司提供物流訂立配送服務。本人在此承諾，我將遵守公司管理要求，嚴格按照公司安排和各項規章制度規定，認真、勤勉的完成配送服務。本人知曉公司與XX公司之間的物流配送外包合作關系，知曉我與XX之間并不存在勞動或勞務派遣等關系。"該《員工聲明函》有XX簽字確認并由XX公司加蓋公司印章。2021年5月31日，XX騎行電動自行車行駛到余溪路與一小型客車發生碰撞致XX受傷，經重慶市公安局渝北區分局交通巡邏警察支隊龍山大隊認定XX在此次事故中無責任。2021年6月18日，XX公司以"服務費用"名義向XX銀行賬戶轉賬支付5 月24日至31日期間的報酬1288.15元。2021年7月13日，XX公司向XX出具《收入證明》，載明XX為盒馬鮮生騎手，月工資收入7000元以上。2021年9月2日，被告XX以原告XX公司為被申請人向重慶兩江新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決∶確認申請人從2021年5月24日至今與被申請人XX公司存在勞動關系。2021 年10月19日，該委作出裁決∶申請人自2021年5月24日起至今與被申請人XX公司之間存在勞動關系。原告不服該裁決，向本院提起訴訟。在仲裁庭審中，XX陳述，入職時由XX公司工作人員XX老師面試，后由盒馬鮮生XX配送站站長XX面試，最后由XX安排工作。XX公司陳述，公司將招聘業務口頭委托給社會人員XX老師負責，XX也是通過XX老師網上招聘的，其后由公司對其進行的面試。
上述事實有仲裁裁決書、員工聲明函、銀行賬戶明細、收入證明及雙方的當庭陳述等在卷為證，足以認定。
本院認為，XX向XX公司作出并經XX公司蓋章確認的《員工聲明函》明確載明XX作為XX公司所招聘的人員承諾將遵守公司各項規章制度規定，結合XX公司向XX出具《收入證明》亦載明XX月工資收入7000元以上，可以認定XX與XX公司之間存在勞動關系。
二、案情疑點：
本案中的原告與被告之間本來簽訂了一份《業務合作協議》，但是傷者在發生交通事故后將該份文件拿走。另外傷者為索取交通事故保險賠償，向公司負責人聯系，要求并取得了一份《員工申明函》、一份《收入證明》。之后傷者就向勞動部門提起了工傷認定，隨后人社局做出了中止通知書，傷者提起了確認勞動關系仲裁程序。本案中認定勞動關系的關鍵證據都是騎手后面補全的，也由此可以看出公司的管理有問題，法律意識淡薄。
三、確認勞動關系抗辯理由：
勞動者:
所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中所發生的關系，勞動關系具有雙重屬性即人身從屬性和財產從屬性。另根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005]12號）第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。申請人于XX年XX月XX日經被申請人XX公司招聘、面試，后XX公司將其委派至XX公司設立的配送服務站從事騎手工作。同時，被申請人XX公司要求申請人作出聲明，并承諾遵守XX公司各項管理制度規定，認真、勤勉地完成XX公司提供的物流訂單配送服務工作。工作期間，申請人應接受XX公司配送站負責人的管理，并且在其支配下提供勞動。為此，被申請人XX公司向申請人支付了受傷前7天出勤的報酬。
用人單位：
XX自主通過“XX"APP訂單系統接單并配送，是否接受訂單及派送訂單的數量均由其自行決定，并非由公司派單和發出派送指令，其不受公司的管理，公司也無法決定被告接單與否。公司也無需向被告提供工作場所與工作條件，XX自備手機、摩托車等派送工具，雙方無勞動關系特征。公司不對XX的配送行為進行管理，XX需遵守“XX"的各項配送制度，雙方不存在人身從屬性。XX的合作費用是根據配送結果進行核算，不存在薪資報酬。XX提供的是勞動成果，雙方無經濟上的從屬性。雙方之間的合作關系是基于雙方合意建立，XX明確認可與其公司建立的是合作關系，而非勞動關系。

“外賣騎手”所受傷害構成工傷的認定要素
一般而言，根據《工傷保險條例》第十四規定，職工所受傷害構成工傷需要具備工作時間、工作場所以及工作原因三方面的要素：
（1）“工作時間”是法律規定的工作時間、單位規定的工作時間、加班加點的工作時間、開展與工作有關的預備性或者收尾性的工作時間等；
（2）“工作場所”是指與職工工作職責相關的場所,在有多個工作場所的情形下,包括職工來往于多個工作場所之間的合理區域；
（3）“工作原因”是指職工受傷與其從事本職工作之間存在一定關聯。當職工的受傷并非在工作場所內、因工作原因所致，即其所受傷害不滿足工傷認定的充分必要條件。
同時，按照《工傷保險條例》第十八條工傷認定申請的材料要求，社會保險行政部門工傷認定，需要以勞動者與用人單位之間存在勞動關系為前提。
然而，由于目前我國仍然存在很多勞動用工程序不規范以及惡意規避勞動關系等情形，導致很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂《勞動合同》。其中，“外賣騎手”，更是由于其用工形式多樣、工作方式靈活等特點，現實中絕大多數騎手并未與外賣平臺、外賣餐館等單位簽訂正式勞動合同，其勞動關系存在極大的模糊性，致使勞動者合法權益難以維護。
那么，如果像“外賣騎手”這樣勞動者與用人單位沒有簽訂《勞動合同》，勞動關系不確定時，如何認定工傷呢？
首先，勞動關系的認定不完全依賴于用人單位?！蹲罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型リP于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（[2009]行他字第12號）中規定，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。[13]
其次，勞動關系的認定不僅是依靠于勞動合同。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定了用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但勞動關系成立的情形，還有用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證。
最后，工傷認定中適用的是舉證責任倒置原則。在工傷案件中，受傷職工與用人單位處于對立地位，大量證據可能由用人單位一方掌握，尤其當下社會，“誰不是困在系統里”，勞動者的信息、工作情況等基本都是電子記錄在單位的OA辦公系統中，受傷職工一方取證難度極大?；诖?，《工傷保險條例》考慮到勞動者處于弱勢地位、舉證相對困難的情況，第十九條第二款明確規定：“職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”
所以，在勞動者無法提供《勞動合同》，且用人單位否認勞動關系存在時，一方面，勞動者可以通過勞動仲裁及提起民事訴訟的方式，以確認其與用人單位之間存在勞動關系；另一方面，在具備勞動關系的相關實質要件且勞動者提供了充分證據的情況下，社會保險行政部門在工傷認定程序中，可以依據相關證據直接對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系進行認定。