合同到期終止還是解除

是終止。如果合同到期不續簽或不繼續履行的情況下，是合同終止而不是解除勞動合同到期后沒有續訂的屬于勞動合同終止。

解除合同和終止合同的區別

1、二者的效力不同。合同的解除即能向過去發生效力，使合同關系溯及既往地消滅，發生恢復原狀的效力，也能向將來發生效力，即不發生溯及既往的效力。而合同的終止只是使合同關系消滅，向將來發生效力，不產生恢復原狀的效力。

2、二者適用的條件不同。合同解除通常被視為對違約的一種補救措施，是對違約方的制裁。因此，合同的解除一般僅適用于違約場合。合同的終止雖然也適用于一方違約的情形，但主要是適用于非違約的情形，如合同因履行、雙方協商一致、抵銷、混同等終止。由此可見，合同終止的。適用范圍要比合同解除的適用范圍廣。簡而言之，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。

3、適用范圍不同。合同終止只適用于繼續性合同，即債務不能一次履行完畢而必須持續履行方能完成的合同，如租賃合同、承攬合同、建設工程合同以及大部分以提供勞務為標的的合同;而合同的解除原則上只能適用于非繼續性合同。

4、合同的終止，即合同的權利和義務終止，是指合同當事人之間的權利、義務關系歸于消滅，在客觀上不復存在。合同的終止必須符合法律規定。

5、所謂合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或雙方的意思表示，使基于合同發生的債權債務關系歸于消滅的行為。合同的終止，是指合同的債權債務關系歸于消滅，合同關系客觀上不復存在。

合同到期怒續簽是終止。不過合同到期如果是勞動者不想繼續續簽，那么用人單位不會對勞動者進行任何經濟補償，如果是用人單位不想跟勞動者繼續簽訂合同，那么用人單位需要支付一定賠償金給勞動者，具體支付多少要根據勞動者工齡計算。

勞動合同期滿 ，除法律規定的勞動者提出訂立無 固定期限勞動合同 用人單位應當同意的外，是否續簽是雙方自主權。 勞動合同期滿，勞動者符合《勞動合同法》第十四條規定的勞動者提出訂立 無固定期限勞動合同 ，用人單位應當 訂立無固定期限勞動合同 條件的，勞動者提出續訂合同，用人單位不續簽合同終止的，屬于違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第四十八條、八十七條規定，勞動者要求繼續 履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經 不能繼續履行 的，用人單位應當經濟補償金的二倍支付賠償金。 其他情形，是否續簽是雙方自主權。但用人單位不續簽合同終止的，根據《勞動合同法》第四十六條（五）款、第四十七條、第九十七條、勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第38條規定，用人單位應當按照勞動者2008年1月1日起本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。 計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高于當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低于當地 最低工資標準 的，按當地最低工資標準計算。 《勞動合同法》 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距 法定退休年齡 不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形， 續訂勞動合同 的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立 書面勞動合同 的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《 勞動合同法 》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

可以，我國關于勞動爭議審理適用的司法解釋規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。案例：網絡公司以換CEO為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽勞動合同。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同時一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以隨時解除，甚至連補償金也可以不給?本案中的網絡公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續訂，雙方當事人處在了存有勞動關系但沒有勞動合同的狀態，屬于形成事實勞動關系。網絡公司以換CEO為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。所以，此時，網絡公司已經不能采用終止勞動合同的辦法結束與小羅之間的勞動關系了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關系，也只能屬于雙方協商。

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。