法律分析：不可以，勞動(dòng)者不可以建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

法律主觀：

勞動(dòng)關(guān)系 認(rèn)定這個(gè)問(wèn)題 勞動(dòng)保障部《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[2021]12號(hào)) 一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、 法規(guī) 規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng); (三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 二、用人單位未與勞動(dòng)者 簽訂勞動(dòng)合同 ，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： (一) 工資 支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng) 社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)的記錄; (二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù) 舉證責(zé)任 。 勞動(dòng)者在未簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生 勞動(dòng)爭(zhēng)議 時(shí)均可以參考該通知提供相關(guān)的 證據(jù) 以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。如果勞動(dòng)者因用人單位原因仍不能提供上述證據(jù)或 證人 證言，是否有其它的證據(jù)，或通過(guò)其它方式證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)者可結(jié)合在用人單位實(shí)際工作的情況，在前搜集下列證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系：1、記載有勞動(dòng)者名字的用人單位文件用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書(shū)、介紹信、簽到表等書(shū)面資料中只要含有勞動(dòng)者本人的名字，可以說(shuō)明勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)的事實(shí)。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的或其它類型合同在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟(jì)合同時(shí)，勞動(dòng)者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動(dòng)者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托 代理 關(guān)系。如果勞動(dòng)者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動(dòng)者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認(rèn)真實(shí)性，亦可證明雙方勞動(dòng)關(guān)系。 事實(shí)上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動(dòng)者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動(dòng)者曾為用人單位提供過(guò)勞動(dòng)。此類證據(jù)由于是法人或其它組強(qiáng)開(kāi)具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認(rèn)可其效力。3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料勞動(dòng)者因工作崗位的不同，對(duì)外代表用人單位開(kāi)展工作的形式也大不相同，有時(shí)會(huì)在辦理具體事務(wù)時(shí)向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說(shuō)代表用人單位向有關(guān)單位或機(jī)關(guān)申報(bào)材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取 支票 時(shí)在支票存根處有本人簽名等。勞動(dòng)者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來(lái)的第三方開(kāi)具有關(guān)的證明4、錄音、錄像、照片錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時(shí)錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人承認(rèn)你為用人單位提供過(guò)勞動(dòng)及何時(shí)起提供勞動(dòng)，可以基本認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系方面的反證。另外，勞動(dòng)者在工作時(shí)可用相機(jī)或手機(jī)拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動(dòng)的證據(jù)，進(jìn)而推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過(guò)向投訴或舉報(bào)幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動(dòng)仲裁階段，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)到 勞動(dòng)監(jiān)察 部門(mén)調(diào)取即可。總之，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁前盡可能搜集勞動(dòng)關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

法律客觀：

《勞動(dòng)法》第二條在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。《勞動(dòng)合同法》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。依照上述兩個(gè)條文的表述，勞動(dòng)關(guān)系的建立需以勞資雙方當(dāng)事人意思一致(即：均確認(rèn)雙方之間形成勞動(dòng)關(guān)系，并受勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現(xiàn)用工糾紛時(shí)，又該如何認(rèn)定?勞動(dòng)部曾于1995年發(fā)文：2.中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。由此，在發(fā)生因一方意思表示欠缺，而事實(shí)上勞資雙方當(dāng)事人確為履行勞動(dòng)活動(dòng)的，認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。與勞動(dòng)關(guān)系易產(chǎn)生混淆的則為勞務(wù)關(guān)系(抑或：一般民事合同關(guān)系，諸如：雇傭關(guān)系、加工承攬關(guān)系、建設(shè)工程關(guān)系)。筆者在總結(jié)了一定數(shù)量“確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛之訴”后，得出如下三項(xiàng)要件：1、勞動(dòng)者需接受用人單位規(guī)章制度約束;此為最主要條件;勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際處于一種不平衡狀態(tài)，也即：勞動(dòng)者需在用人單位的監(jiān)管下進(jìn)行勞動(dòng)活動(dòng)。而此種監(jiān)管便是由具體的規(guī)章制度來(lái)實(shí)施之。例如：考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、崗位細(xì)則等等。由此，雖勞動(dòng)者可以獲取工資報(bào)酬，但其工作活動(dòng)實(shí)際是受到一定的限制。此即為通說(shuō)的“管理與被管理”。然而，如何界定“規(guī)章制度”，也需要進(jìn)行一定的考量。筆者認(rèn)為：勞動(dòng)法律關(guān)系中涉及的規(guī)章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應(yīng)當(dāng)僅指向?yàn)榕c企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略決策所息息相關(guān)的制度性文件，或者說(shuō)是為企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)需要，所設(shè)立的對(duì)其員工勞動(dòng)行為的規(guī)則。其次，作為用人單位的勞動(dòng)者，這些規(guī)章制度(具體崗位細(xì)則或針對(duì)特殊勞動(dòng)者之專門(mén)規(guī)定除外)均對(duì)其發(fā)生效力，不存在可以選擇遵從。2、勞動(dòng)者無(wú)需承擔(dān)或分擔(dān)用人單位本身商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及自身勞動(dòng)活動(dòng)中所產(chǎn)生的用人單位對(duì)第三人之風(fēng)險(xiǎn);勞動(dòng)者的工資報(bào)酬原則系恒定，其與用人單位經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不存在掛鉤。換言之，用人單位經(jīng)營(yíng)效益躍升，勞動(dòng)者工資不發(fā)生增加(企業(yè)自愿通過(guò)福利的方式，在企業(yè)效益躍升時(shí)向職工發(fā)放獎(jiǎng)金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經(jīng)營(yíng)效益下滑，勞動(dòng)者工資不發(fā)生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動(dòng)者，而具備例如企業(yè)股東之身份。其次，勞動(dòng)者在勞動(dòng)活動(dòng)中對(duì)外系以用人單位身份進(jìn)行;其行為所引起的法律后果應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。雖勞動(dòng)法上規(guī)定有勞動(dòng)者對(duì)用人單位造成損害后所引起的賠償責(zé)任，但其針對(duì)案外第三人仍然不承擔(dān)責(zé)任。3、勞動(dòng)者工資數(shù)額一般應(yīng)參照本行業(yè)指導(dǎo)工資為基數(shù)而確定;勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系之初，存在工資報(bào)酬協(xié)議過(guò)程;但，這一磋商過(guò)程所遵循的基數(shù)一般圍繞著同行業(yè)、同崗位職工的月薪或年薪的基數(shù)所展開(kāi)。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價(jià)格基數(shù)往往系計(jì)算入成本及利潤(rùn)，由此，兩種法律關(guān)系在締結(jié)時(shí)的對(duì)價(jià)確定也是渾然不同的。