法律主觀：

公司不能采取強制調崗措施，應當通過雙方溝通協商，達成一致后進行調崗，否則屬于違法行為。用人單位變更勞動內容需要與勞動者協商一致，所以公司強制調崗的行為違法合同約定，可以此理由被迫辭職，要求單位 支付經濟補償金 。 如果有明確的崗位約定，單位沒有經過同意調離崗位，建議及時 申請勞動仲裁 ，如果不去就會構成曠工自動離職的，以單位的調檔通知到 勞動仲裁委 申請勞動仲裁，要求單位賠償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條
違反解除或者終止勞動合同的法律責任用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

不是。降薪調崗屬于勞動合同的變更，應經雙方協商一致，勞動者不同意可以拒絕。合法的調崗降薪有三個必備的條件：
1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；
2、向勞動者進行了權利義務的告知；
3、雙方有過變更工作崗位的合意。
一、單位在什么情況下可以調崗調薪
1.單方調整
2.協商調整：
(1)法定單方調整情形
根據相關法律規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
二、調崗單方調整
用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒有明確的標準，司法實踐中，一般認為以下幾種可以認為具有“充分的合理性”；
法定單方調整情形
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
三、職工調換崗位可以降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。