根據我國法律的相關規定,當勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿之后,一般是會協商續簽勞動合同的,但有時用人單位會故意拖延,那么工傷員工合同期滿公司可以辭退嗎?為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。 一、工傷員工合同期滿公司可以辭退嗎 按照規定公司是不能辭退員工的,如果辭退,需支付雙倍的經濟補償金。
二、用人單位違法解除勞動合同的情形 (一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除 根據《勞動合同法》第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同: 1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; 4、在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的; 6、法律、行政法規規定的其他情形。 (二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同 根據《勞動合同法》的規定,在相關條件滿足的情況下,用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。 協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致,則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同,用人單位應當承擔相應的法律責任。 (三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定 為了保護勞動者的合法權利,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序,其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同,并因此承擔相應的法律責任。 用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是,如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資,則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。 用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案向勞動行政部門報告。 三、勞動合同解除的注意事項 (一)勞動者醫療期滿后仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。 這里需要注意的是,醫療期滿后,勞動者不能從事原來的工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規定,請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味著,醫療期屆滿后,企業需要證明勞動者不能從事原來到工作,需要經過勞動能力鑒定這道程序。 (二)勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。 根據《勞動合同法》第四十條的規定,勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預告程序后,可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件: 1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業的,還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均的同工種同崗位人員的工作量,不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此,提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量,就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。 2、經培訓或者調崗后,仍不能勝任工作的。這就是說,用人單位解除勞動合同有個程序:必須先培訓,或者調崗,如還不能滿足新的崗位要求,則可以解除勞動合同。需要指出的是,勞動者被證明還不能勝任工作,必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險,企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量,如果因此而培訓員工的,還需要保存相應的培訓資料。 (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任 根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的,用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件: 1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化,是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況,如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致,應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。 2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化,需要解除勞動合同時,一定要注意與員工的溝通和協商,即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序,只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見,用人單位才可以解除勞動合同。 以上就是為您詳細整理的工傷員工合同期滿公司可以辭退嗎的相關內容。按照規定公司是不能辭退員工的,如果辭退,需支付雙倍的經濟補償金。如果您還有其他的法律問題,歡迎咨詢,我們會有專業的律師為您提供幫助。
受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。在工傷期間，如果遭遇被單位辭退的情況，要及時采取措施來維權，避免處于被動挨打的地位，使自己的權益遭受不法侵害。
勞動者在工傷期間，用人單位不得單方解除勞動關系。為了保護勞動者的合法權益，法律明確規定了不得隨意解除勞動合同的法定情形。勞動者因工負傷被用人單位違法解除的，勞動者有權利要求用人單位支付賠償金。在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的職工，應當認定為工傷。既然勞動者在工作中受傷符合工傷的認定條件且被依法認定為工傷的，那么，為了保護因工負傷勞動者的合法權益，用人單位在工傷期間就不得違法解除雙方簽訂的書面勞動合同。勞動者有權利要求繼續履行勞動合同，用人單位就應當繼續履行;如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞動者還可以要求用人單位按照經濟補償金的二倍支付違法解除勞動合同的賠償金。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
按現行規定，用人單位不得單方辭退傷殘職工的。《工傷保險條例》第三十六條職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。
【法律依據】
《工傷保險條例》第37條
職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。