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單位決定調崗,員工應無條件服從嗎?(員工不服從單位調崗是否合法)

首頁 > 勞動人事2024-03-24 23:03:16

給員工調崗,員工可以不服從嗎?

調崗是在公司中常見的操作方式,調崗的原因和形式多樣化,如果調崗得當將成為企業發展的催化劑、生產力。當然如果不能妥當的處理好調崗可能會將企業與員工關系陷入僵局,甚至引發訴訟。

企業應當正確把握用工自主權的限度,注意風險控制,科學調崗。否則很容易陷入被動局面,面臨大額的經濟補償金。

因法定原因調崗

法定調崗的事由包括員工在孕期、醫療期、脫密期、更年期等需要調整工作崗位的情形。如根據《勞動合同法》第40條第(一)項規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以解除勞動合同。這就說明如果勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位是可以單方調崗的,且無需征得勞動者同意。《勞動合同法》第40條第(二)項規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。這就說明在勞動者不能勝任工作時,用人單位可以可以有兩種選擇,一是對勞動者進行培訓;二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。

在實踐中,最常見的就是以上兩種類型。法律賦予了企業的調崗權,但不是無限度的。在很多案件中,因認知或者操作上的疏漏造成企業在裁決中敗訴。企業應當注意,針對第一種情況,在醫療期期間用人單位必須在醫療期期滿之后才能調崗;

勞動者不能從事原工作,用人單位不能為了調崗而故意加重勞動者的工作。

員工調動崗位如不接受該怎么處理

法律分析:雙方協商處理。企業做出調崗決定,員工是否必須無條件服從。

法律依據:《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

公司調崗降薪員工不接受怎么處理

現在社會競爭越來越激烈,一些老員工或者新員工的工作效率太低,往往會受到公司安排調崗降薪處理,讓更優秀的人才來取代原本的職位,這樣的事情比比皆是,但是并不是所有的員工都同意調崗降薪的,想了解它的處理方法可以來看看我為你整理了以下內容,希望能幫助到您。一、調崗降薪的相關法律規定      (一)企業做出調崗決定,員工是否必須無條件服從

      《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著,在勞動合同沒有特別規定的情況下,調整崗位作為合同變更的重要內容,須滿足兩個基本前提:1、雙方協商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可,用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗,員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。      (二)勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效      根據《勞動合同法》第三條規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著,假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”,應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力,雙方均應履行。      縱然如此,合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗,在操作崗位調整時,企業依然應當遵守以下規則:      1、調整崗位必須具有充分的合理性,調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯,譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的,而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。      2、勞動者被調崗后能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應當負責培訓教育,以使勞動者能適應新的工作崗位。      3、調整前應履行必要的告知和解釋義務,做到有理有據(注意保留證據)。      (三)員工不勝任現有工作崗位,可否隨意調崗      不勝任工作是企業調崗的常見理由,根據《勞動合同法》第四十條的規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。      本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。      但該單方調崗的權利也不是不受任何約束,企業在操作不勝任調崗時應當把握:      (1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位,即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量,在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;      (2)調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應,保持一定的合理性。      四、員工不服調崗拒不到崗,可否認定為曠工      勞動者不同意調崗解約須經過法定程序      用人單位須提前30日通知或額外支付一個月工資,解除與勞動者的勞動關系;但若勞動者同意調崗,一時半刻無法勝任工作,用人單位須在合理范圍內,提供業務培訓或另行安排工作,依然無法提供正常的勞動,用人單位才能夠按照法定程序,解除勞動合同。二、不同意調崗解約是否要支付經濟補償金      根據我國《勞動合同法》的規定,訂立合同時的客觀情況發生重大變化,勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的,需要支付勞動者經濟補償金。      至于經濟補償金的計算標準,法律予以明確說明:每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      一般來說公司要對員工進行調崗降薪的話,需要經過雙方協議并且雙方都同意的情況下才可以進行,但是如果公司想要強制進行的話,員工不同意,可以通過法律程序來維護自己的利益,向公司提出賠償的要求。

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