只要勞動者簽訂了競業限制協議，那么是否在試用期并不影響協議的效力，即使勞動者辭職，勞動者也需要遵守協議的內容。因此接下來將由為您介紹關于試用期離職競業協議是否有效及其相關方面的知識，希望能夠幫助大家解決相應的問題。一、試用期離職競業協議是否有效      競業限制協議在約定支付補償費的情況下，是有效的，不受在試用期內的限制。      試用期離職競業限制有效。用人單位應該在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

二、試用期的注意事項(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同      許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關系，實際上這是一個認識上的誤區。濫用關于試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現的問題。其表現是:在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告:試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。(二)用人單位要為有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證      《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規定的要點是:用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。(三)用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技巧和方法:      錄用條件如何證明已經公示并已經向應聘的勞動者告知呢?方法有以下幾種:      1、通過招聘公告發布招聘簡章來公示。在公示時采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據;實際上在公告欄內張貼是很難保存的，如果是報刊登載可保存登載的報紙。      2、招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經知曉。      3、發送聘用函明示錄用條件。勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認。      4、在勞動合同中設計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約定這樣的條款:乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件:      (1)提供本人基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假信息，違背誠實信用要求;      (2)職業技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求;      (3)身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;      (4)不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務;      (5)其他不符合所從事崗位個性要求的情況。      強烈建議用人單位采用這種方式。      5、在勞動規章制度中對錄用條件進行詳細規定。勞動規章制度對錄用條件有規定的，要將規章制度在勞動合同簽訂前向勞動者告知，并可以作為勞動合同的附件。      建議用人單位采用2、4、5項辦法，簡單易行，不花多少代價。(四)用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法:      1、對試用期間的勞動者進行考核鑒定并保存書面鑒定意見。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用期考核鑒定制度，給新進員工安排試用期工作計劃，運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日常績效與表現記錄等形式，對新進員工在試用期的表現進行考核和鑒定，以了解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。      2、采取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者說明理由并保存簽收字據。《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。三、競業限制的相關規定      《勞動合同法》      第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。      對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。      第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。      在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。      根據法律規定可以得知，競業限制協議在約定支付補償費的情況下，是有效的，不受在試用期內的限制，用人單位應該在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動合同到期終止，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的有效。用人單位在競業限制期限內給予勞動者經濟補償，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就業，不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
簽訂競業限制協議需要注意哪些？
簽訂競業限制協議需要注意以下方面：
1、明確競業限制對象。競業限制的對象不是全體員工，競業限制的對象必須是企業中知悉商業秘密的員工。我國勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；
2、明確競業限制的范圍。競業限制的范圍是指對勞動者再就業時的擇業限制范圍；
3、明確競業限制的地域。競業限制的范地域是指對勞動者再就業時的地域的限制；
4、明確競業限制年限。我國勞動合同規定，競業限制期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。
綜上所述，勞動合同到期終止，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議的有效。用人單位在競業限制期限內給予勞動者經濟補償，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就業，不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制協議有法律效力需要滿足以下條件:出于勞動者和用人單位雙方真實意思表示;支付經濟補償;勞動者限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過兩年;其他。