公司在什么情況下可以給員工調崗
法律分析：公司可以給員工調崗的情況有：1、用人單位與勞動者協商一致的;2、勞動者不能勝任工作的;3、勞動者因病或非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作的;4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化的;5、企業轉產、重大技術革新或者經營 方式調整的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
調崗的正規程序
關于調崗的正規程序
關于調崗的正規程序，很多企業為了企業的利益，管理者會進行一些人員的調動，調動人員的時候都是需要走相關的流程的。下面就讓我為大家介紹一下關于調崗的正規程序的相關信息吧，一起來看看。
調崗的正規程序1
一、變更工作地點
變更工作地點的情形主要分為兩種
一、市區內調整工作地點
二、工作地點調整到其他地市。法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。故依據法律規定用人單位需要與勞動者協商一致方可變更，否則勞動者有權解除勞動合同并要求經濟補償金。
一般勞動合同中工作地點只要約定是在XX市，這樣在市內變更工作地點就不能算嚴格意義上的變更工作地點。如工作地點調整到其他地市，則需要就變更勞動合同協商一致，否則用人單位可能需要承擔經濟補償金。
二、調崗問題
調崗需滿足三個條件，一是用人單位生產經營需要，二是工資水平與原崗位基本相當，三是不具有侮辱性和懲罰性。故用人單位調崗，最好有合理理由，并且企業規章制度約定了企業根據經營管理需要可自主調崗并明確調崗范圍。
調崗的正規程序2
1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的'內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。
2、確定變更的內容之后，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。
3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然后需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認。
4、將變更后的勞動合同交予員工一份，即各執一份。
公司在調崗調薪的時候，通常就按照上面的步驟來，要是中間有不對的，比如現在有些公司隨意調崗調薪，遺漏跟員工達成一致的步驟，那么權益受損的員工可以積極申請勞動仲裁。
員工申請仲裁前需要準備好下面的材料：
1、書寫好勞動爭議申訴書一式三份；
2、到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份；
3、勞動者本人的身份證復印件一份；
4、復印證據資料一式三份，如勞動合同或協議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。
準備好上面的材料之后，接下來就向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。
公司要求員工調崗是否合法
公司要求調崗勞動者是可以拒絕的。調崗，顧名思義就是崗位調動。從法律層面上說，調崗屬于勞動合同變更，根據相關規定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同。我國法律對于勞動合同變更有非常嚴格的限制，用人單位必須先與必須經雙方協商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；若企業強制調崗，勞動者可以要求用人單位解除勞動合同并支付經濟補償金。 經濟補償金計算標準如下： 1、經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算； 2、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償； 3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 4、此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 出現下列情況勞動合同可以依法變更 1、訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。 2、用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目，如有些工種、產品生產崗位不得不撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。 3、勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。 4、由于客觀原因使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。合法變更勞動合同必須同時具備三個條件： （1）是勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件； （2）是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更； （3）是不得違反法律、行政法規的規定。
相關法規
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
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