混同用工是指勞動者已經與一家企業建立了勞動關系，由于主觀或者客觀原因，該勞動者有被抽調、委派、借調到該企業的關聯方工作，與該企業的關聯方同樣建立了勞動關系，從而導致該勞動者的勞動關系及用工主體出現混亂的一種社會現象。混同用工通常發生在關聯企業之間，勞動者會同時為兩個或兩個以上的用人單位提供勞動，難以分辨勞動者和哪家單位存在勞動關系，用工主體不明確。
有關聯關系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動者，勞動者要求確認勞動關系的，參照下列原則處理：
(1)訂立書面勞動合同的，勞動者要求按書面勞動合同確認勞動關系，應予支持。訂立書面勞動合同的用人單位提供證據證明勞動者在關聯企業工作不是履行雙方書面勞動合同的行為或勞動合同已經解除或終止的除外;
(2)未訂立書面勞動合同的，根據勞動者工作時間、工作內容、工資發放、社會保險繳納等因素綜合判斷勞動關系;根據上述情況仍無法確定勞動關系的，可根據勞動者的主張確認勞動關系;
(3)在工作內容交叉重疊的情況下，勞動者提出的具有給付內容的訴訟請求，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由關聯企業承擔連帶責任。

法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（四）》 第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。

一、勞動關系的認定條件是什么
1、勞動關系的認定條件，具體如下：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條
【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
二、勞動關系的特征有哪些
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性；
2、勞動關系產生于勞動過程之中；
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性；
4、勞動關系的存在以勞動為目的。
三、勞動仲裁需要什么資料
1、申請書。申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份。申請書除應寫明勞動者的的基本情況外，還應當有明確、具體的申請請求及申請所依據的事實和理由；
2、身份證明；
3、勞動關系證明；
4、被申請人身份證明等。

一、勞動關系怎樣認定
1、勞動關系可以通過勞動合同認定，未訂立書面勞動合同但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（1）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（2）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、勞動合同終止應注意什么
1、用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件；
2、合同到期后，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系。這種情況的出現，往往是源于雙方當事人或一方當事人的法律意識淡??；
3、雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。