一、單位能對違紀員工進行罰款嗎
1、單位不能對違紀員工進行罰款。法律并無明確規定用人單位對于勞動者可以實施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權，因此單位對員工是沒有罰款的權利的。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十條
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、違反公司規章制度怎么處罰
1、違反公司規章制度的處罰有警告、記過、降低崗位等級、撤職、留用察看和解除勞務合同；
2、工作人員受警告處理的，在受處理期間，不得參加評先表彰、列為后備干部人選，不得提任或者聘用到高于現聘崗位等級的崗位；
3、受記過處理的，在受處理期間，不得參加評先表彰、列為后備干部人選、晉升工資，不得提任或者聘用到高于現聘崗位等級的崗位。

能，用人單位辭退員工，應當以書面形式作出，且必須具備充分的理由和證據或者雙方協商一致。
法律分析
根據相關法律規定，辭退員工也是有法定程序的。首先，用人單位不得單方面隨意辭退員工，認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力，如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效的規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。其次，必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度，如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。最后，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。如單位涉嫌非法解除勞動合同，勞動者可以保留相關證據，申請勞動仲裁，要求單位承擔非法解除勞動合同的經濟賠償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。