勞務合同是什么法律關系      勞務合同是不適用勞動合同法規(guī)定的,所以不能按勞動關系處理,勞動合同一般是屬于合同關系,適用民事訴訟法、合同法等法律規(guī)定。      《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》      第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。      第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

勞務關系有哪些情形      1、用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員,或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人,雙方訂立勞務合同,形成勞務關系。這類從事勞務的人員,一般是自由職業(yè)者,身兼數職,自己通過中介機構存放檔案,繳納保險。      2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件,由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員,雙方訂立勞務派遣合同,形成較為復雜的勞務關系。具體說,用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系,勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系,而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形,有人稱之為 “租賃勞動力”。      3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員,在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在,所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同,建立勞務關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規(guī)定:“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。”上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。      4、已經辦手續(xù)的離退休人員,又被用人單位聘用后,雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規(guī)定)。      5、一般來講,常年性崗位上的勞動者,用人單位必須與之建立勞動關系,簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作,或可發(fā)包的勞務事項,用人單位可使用勞務人員,并與之簽訂勞務合同。      以上知識就是我對相關法律問題進行的解答,勞務合同是不適用勞動合同法規(guī)定的,所以不能按勞動關系處理,勞動合同一般是屬于合同關系,適用民事訴訟法、合同法等法律規(guī)定。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養(yǎng)法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。

勞務關系有哪些      1、用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員,或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人,雙方訂立勞務合同,形成勞務關系。      2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件,由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員,雙方訂立勞務派遣合同,形成較為復雜的勞務關系。      3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員,在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在,所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同,建立勞務關系。      4、已經辦手續(xù)的離退休人員,又被用人單位聘用后,雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(。      5、一般來講,常年性崗位上的勞動者,用人單位必須與之建立勞動關系,簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作,或可發(fā)包的勞務事項,用人單位可使用勞務人員,并與之簽訂勞務合同。

勞務關系與雇傭關系      1、概念不同。      雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內,接受雇用人的指揮與安排,為其提供特定或不特定的勞務,雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。      2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。      雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的,雙方之間具有支配與服從的關系。      3、提供勞動和支付報酬的內容不同。      4、承擔的法律責任不同。      在勞動關系的組成之中,勞動雙方關系大致是在于勞動關系中的其中一方就是勞動者,要成為付出勞動關系的另一方所在單位進行勞動活動的相關成員,在開始正式的勞動之后就應該要遵守單位內部的相關勞動規(guī)則與制度.以上文獻全部是針對您提出的問題悉心收集而來,您還可以前往官進行相關的法律咨詢。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養(yǎng)法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規(guī)定的其他問題#      

在實際生活中,不少人會在工作之余參與一些兼職活動,以用來賺取日常生活經費,通常情況下這是屬于提供勞務。那么如果是勞務關系的,是否應該簽訂勞動合同呢?下面讓我們一起來看看由小編為大家進行的相應的解答吧。一、勞務關系是否應該簽訂勞動合同      勞務關系應該簽訂相應的勞務合同,而不是勞動合同。      勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式,也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》。建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。      《勞動合同法》第二條 適用范圍      中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行。

二、勞務合同與勞動合同區(qū)別      勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間,以提供勞務為內容而簽訂的協議。兩者有著本質的區(qū)別。      1、兩者法律性質不同。勞動合同是確立勞動關系的依據,記載用人單位和勞動者雙方的權利和義務,屬于勞動法調整范疇;而勞務合同(如承攬、加工、運送合同等),是建立民事法律關系的依據,屬于民法調整的范疇。      2、合同主體不同。勞動合同的主體一方是勞動者,另一方必然是用人單位;而勞務合同既可以發(fā)生在公民和法人之間,也可以發(fā)生在公民之間或法人之間。      3、合同履行階段,主體雙方地位不同。勞動合同簽訂后,勞動者就成為用人單位的內部成員,應當服從用人單位對勞動過程的指揮管理,他的勞動被看做是用人單位全部勞動的一部分,二者的關系具有從屬性。而勞務合同中,當事人之間(如承攬人與定作人之間)并不存在從屬關系,雙方始終是互相獨立的平等主體,同時以自己的名義分別履行合同義務。      4、合同的內容不同。勞動合同的內容約定用人單位為勞動者提供勞動條件,職工完成的工作是整個勞動過程中的一部分,而勞務合同的一方當事人并不一定為另一方當事人提供勞動條件。      5、確定報酬的原則不同。在勞動合同中,用人單位按照勞動的數量與質量給付勞動報酬,貫徹按勞分配原則;而在勞務合同中,勞動報酬一般是按等價有償的原則付酬。      小編對此問題的回答如上,在我國法律中規(guī)定,勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系,勞務關系應該簽訂相應的勞務合同,而不是勞動合同。歡迎進行網在線法律咨詢。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

      勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務,由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。其雖然與勞動關系存在區(qū)別,但在某些情況下,形式上的勞務關系卻可構成實質上的勞動關系。下面就請跟著一起來看看勞務關系如何變勞動關系的吧。一、簽了勞務合同也能認定勞動關系      《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規(guī)定:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:      (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;      (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、勞務關系的相關法律規(guī)定      《民法典》(自2021年1月1日起施行)第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后,可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。      提供勞務期間,因第三人的行為造成提供勞務一方損害的,提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任,也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后,可以向第三人追償。