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什么情況下勞動者可以向單位主張二倍工資?(賠償雙倍工資條件)

首頁 > 勞動人事2024-03-27 05:37:34

勞動合同法 雙倍賠償

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》雙倍補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是什么      (一)、主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資,從應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點(diǎn),時效為一年。      (二)、可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內(nèi))      (1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,最多支付11個月的工資;      (2)勞動合同期滿后,勞動者仍在用人單位工作,用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,最多不超過12個月的工資;      (3)應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,最多不超過11個月的工資:      1、用人單位與勞動者協(xié)商一致,訂立無固定期限勞動合同的;      2、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;3、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;4、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。      (三)、雙倍工資的性質(zhì)雙倍工資中,一倍的工資是勞動者正常勞動所得,另一倍的工資實(shí)際是懲罰性賠償金,是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔(dān)的法定責(zé)任的體現(xiàn),不屬于勞動報(bào)酬,不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算基數(shù)。      (四)、雙倍賠償問題      《勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款,我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規(guī)定”      根據(jù)《勞動合同法》第三十六條,只要用人單位和勞動者協(xié)商一致,就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(概括為“協(xié)商解除”)      第三十九條說的是,只要勞動者存在下列情形,用人單位就可以解除勞動合同,而且無須經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,包括六種情形:(概括為“強(qiáng)制解除”)      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; ——不符合條件      (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; ——違反制度      (三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; ——失職舞弊      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的; ——多重勞動關(guān)系      (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(即:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。)——欺詐脅迫      (六)被依法追究刑事責(zé)任的。——刑事處罰      第四十條說的是,三種情形解除勞動合同,須提前30日通知對方,或格外多付1月工資。同時需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(概括為“補(bǔ)償解除”)      (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;——患病負(fù)傷      (二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;——不能勝任      (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。——情況變化      第四十一條說的是,裁減20人以上或10%以上員工的條件(概括為“裁員解除”)      用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告,可以裁減人員:      (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;      (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;      (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;      (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。      第四十二條說的是,不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形(概括為“禁止解除”):      (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的; ——危害作業(yè)      (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的; ——勞動力喪失      (三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; ——醫(yī)療期間      (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; -——生育期間      (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; ——工齡條件      (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。——其他      但是,依照第三十六條協(xié)商解除,以及依照第三十九條強(qiáng)行解除,是不禁止的。      綜上所述,在滿足一定的情形下勞動者可以主張雙倍工資和雙倍賠償。現(xiàn)在,想必大家對關(guān)于《勞動合同法》雙倍補(bǔ)償?shù)囊?guī)定已經(jīng)有所了解了吧。在涉及到《勞動合同法》其他相關(guān)問題,要拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益,若還有疑問,可以來電咨詢的在線律師。

什么情況下可以主張雙倍工資

法律主觀:

什么情況下勞動者可以主張雙倍工資 根據(jù) 勞動合同法 的規(guī)定,用人單位違反 勞動合同 法的規(guī)定要求賠償勞動者的雙倍工資那么是在什么情況下呢 1》用人單位沒有與員工簽訂勞動合同,且勞動者工作滿一個月的次日開始計(jì)算雙倍工資。上述情況包括 合同到期 后沒有續(xù)簽合同的情況. 2》用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同,在什么情況下用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限合同呢? (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; (二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同, (四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 出現(xiàn)用人單位違反上述情況時!勞動者應(yīng)該要求用人單位雙倍補(bǔ)償 公司 ! 另外還有一種情況要注意,有些用人單位先和勞動者簽訂 試用期 合同,為期一到六個月不等,試用期合同不合法,<在勞動合同法>里面然算作是固定期限的勞動合同,如是用人單位簽訂勞動合同后在簽訂合同,合同期滿后就是已經(jīng)是連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同的!在簽訂就應(yīng)該簽訂無固定期限合同了! 根據(jù)上文的介紹,我們可以知道,只有在兩種情況下用人單位才需要向勞動者支付雙倍工資。一是自用工之日起1個月內(nèi)沒有簽到書面勞動合同的,則從第二個月起要支付雙倍工資。另一種情況是應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同的。

法律客觀:

《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

什么情況下賠償2倍工資

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同,應(yīng)當(dāng)支付勞動者一個月工資,并賠償其雙倍工資。

《勞動合同法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同,明確工作內(nèi)容、工作時間、工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬等事項(xiàng)。如果用人單位未按照規(guī)定簽訂勞動合同,則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。具體而言,如果用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同,應(yīng)當(dāng)支付勞動者一個月工資,并賠償其雙倍工資。同時,如果用人單位在解除勞動合同時未提前告知或者未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,也應(yīng)當(dāng)賠償勞動者雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需要注意的是,如果勞動者未履行簽訂勞動合同前必須完成的體檢等要求導(dǎo)致無法簽訂合同,用人單位不承擔(dān)以上賠償責(zé)任。

是否可以口頭約定勞動合同?不可以。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,簽訂勞動合同必須書面化,否則視為未簽訂。因此,在與用人單位簽訂勞動合同時,應(yīng)當(dāng)要求用人單位簽署書面合同。

勞動合同的簽訂對于保障勞動者的權(quán)益和穩(wěn)定用工關(guān)系具有重要意義。用人單位在簽訂合同時應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定,如有違反,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和賠償。

【法律依據(jù)】:
《中華人民共和國勞動合同法》第十條 用人單位未依照本法第十條的規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按照勞動者要求支付勞動報(bào)酬,并賠償勞動者雙倍的工資。

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