公司辭退員工是否還需要發(fā)放年終獎,需要看具體情況。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計(jì)算方式,且勞動者付出了勞動,就算是在發(fā)放年終獎之前將員工辭退了,也應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定或者公司規(guī)章制度中的規(guī)定支付對應(yīng)數(shù)額的年終獎。

一、公司年底辭退員工還有年終獎么      是否發(fā)放年終獎,屬于用人單位的工資自主權(quán),但是如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計(jì)算方式,且勞動者付出了勞動,就應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎金。      在實(shí)踐中,如果勞動者想保護(hù)自己的“年終獎”,就應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同,并對年終獎進(jìn)行細(xì)致約定。此后,一旦與用人單位因年終獎發(fā)生爭議,約定將是勞動者勝訴的“法寶”。      ?二、在法律上公司是否有義務(wù)給員工發(fā)放年終獎      答案就是法律根本沒有明確的條款來約束年終獎。年終獎給不給,取決于以下兩個方面。      一方面,在于員工和公司在簽訂勞動合同時是否規(guī)定,根據(jù)績效考核確定年終獎數(shù)額或者按照慣例每年都發(fā)放年終獎,其實(shí)這樣的年終獎視為工資,因此這種情況下年終獎是不能少給員工。員工離職后,單位拒絕支付的,可以視為拖欠工資。員工有權(quán)利要求公司按時給支付足額工資給員工,否則員工可以到當(dāng)?shù)氐膭趧泳稚暾堉俨镁S權(quán)。      另一方面,在員工和公司簽訂的勞動合同中從未規(guī)定過給員工發(fā)放年終獎、發(fā)放數(shù)額、以及發(fā)放對象的,或者通過抽獎的方式發(fā)放給員工,這些獎勵就應(yīng)該視為福利,年終獎給不給你取決于所在公司。給你是幸運(yùn),不給你是應(yīng)該的。但是現(xiàn)實(shí)中許多公司是根據(jù)整體的盈利情況決定年終獎是否發(fā)放。所以,多為公司創(chuàng)造利益,年終獎就可能有你的份。      如果年終獎視為福利的,公司是否發(fā)放,都是由單位做主。有些單位將員工在年底離職視為自動放棄年終獎,這樣員工也是無法通過法律的途徑要求公司支付年終獎。      用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)合法審慎。在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。雖然公司對獎金的發(fā)放有一定的自主權(quán),但是也應(yīng)嚴(yán)格履行勞動合同義務(wù),不能肆意侵犯勞動者的合法權(quán)益。

解除勞動合同年終獎是否發(fā)放取決于公司獎金發(fā)放規(guī)定和解除勞動合同協(xié)議書中的具體約定,通常情況下解除勞動合同后,公司的年終獎就不再發(fā)放,年終獎是用人單位作為激勵在職員工的一種福利待遇方式,如果不是勞動合同中明確規(guī)定,以用人單位的發(fā)放范圍和具體規(guī)定為準(zhǔn)。

      勞動者已經(jīng)與用人單位解除勞動合同,就不可以要求年終獎,勞動合同中約定了年終獎發(fā)放對象,以勞動合同為準(zhǔn)。勞動合同法中也沒有規(guī)定被辭退是否可以有年終獎,規(guī)定了被辭退是可以享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?nbsp;     已經(jīng)被公司解除勞動合同,是沒有年終獎可以拿取的,但是可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定請求用人單位支付年終獎,具體是否會發(fā)放,需要看單位的相關(guān)的規(guī)定。      年終獎作為員工獎金的一部分,是員工薪酬所得,屬于企業(yè)應(yīng)該發(fā)放的范疇,至于是否發(fā)放,發(fā)放多少,既要根據(jù)企業(yè)效益情況,也要根據(jù)企業(yè)與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業(yè)年底一定都要發(fā)年終獎的。      年終獎,顧名思義是一年年終用人單位所發(fā)的獎金,如何發(fā)放年終獎以及年終獎的發(fā)放范圍和標(biāo)準(zhǔn)?都是企業(yè)與員工最關(guān)心的話題之一。      對企業(yè)來說,發(fā)放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認(rèn),對為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作,當(dāng)然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至,辛勤工作了一年,總算到了收獲的時候,自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵,這也是企業(yè)對自己全年工作的認(rèn)可。      年終獎是單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況、下一年度發(fā)展規(guī)劃,向雇員發(fā)放的一次性獎金。      其中也包括年終加薪、年終雙薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。      由此可見,年終獎是獎金的一種,它是工資的一部分,屬于勞動報(bào)酬的范疇。年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制訂,有在年初制定的,也有在年未制定的,這屬于企業(yè)自主管理范疇。      一般來說,如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定,企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)內(nèi)容,企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況、發(fā)展?fàn)顩r以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎,按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放員工范圍等。也就是說,在既沒有合同約定,也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎金作出規(guī)定的情況下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)有權(quán)選擇發(fā)或不發(fā)年終獎。      綜上所述,解除勞動合同是否發(fā)放年終獎,主要依據(jù)是需要以用人單位與勞動者簽署的解除勞動合同協(xié)議書,以及用人單位的規(guī)章制度來確定的,我國相關(guān)法律并未明確加以規(guī)定。一般情況下,對于用人單位不愿意支付年終獎的,勞動者可以向相關(guān)部門提出發(fā)放請求,但是一般不會被受理。

如果勞動者符合領(lǐng)取年終獎的條件，則被公司辭退前可以要求申請年終獎；如果勞動者不符合領(lǐng)取年終獎的條件，則不能申請年終獎，只能要求單位在解除或者終止勞動合同時一次性向其結(jié)清工資。
一、員工可以被辭退的情形有哪些
員工可以被辭退的情形有：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責(zé)任的。
二、員工重大疾病公司可予以辭退嗎
員工重大疾病公司不可予以辭退。根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同關(guān)系，否則，就是違法行為。
三、在法律上公司是否有義務(wù)給員工發(fā)放年終獎
答案就是法律根本沒有明確的條款來約束年終獎。年終獎給不給，取決于以下兩個方面。
一方面，在于員工和公司在簽訂勞動合同時是否規(guī)定，根據(jù)績效考核確定年終獎數(shù)額或者按照慣例每年都發(fā)放年終獎，其實(shí)這樣的年終獎視為工資，因此這種情況下年終獎是不能少給員工。員工離職后，單位拒絕支付的，可以視為拖欠工資。員工有權(quán)利要求公司按時給支付足額工資給員工，否則員工可以到當(dāng)?shù)氐膭趧泳稚暾堉俨镁S權(quán)。
另一方面，在員工和公司簽訂的勞動合同中從未規(guī)定過給員工發(fā)放年終獎、發(fā)放數(shù)額、以及發(fā)放對象的，或者通過抽獎的方式發(fā)放給員工，這些獎勵就應(yīng)該視為福利，年終獎給不給你取決于所在公司。給你是幸運(yùn)，不給你是應(yīng)該的。但是現(xiàn)實(shí)中許多公司是根據(jù)整體的盈利情況決定年終獎是否發(fā)放。所以，多為公司創(chuàng)造利益，年終獎就可能有你的份。
如果年終獎視為福利的，公司是否發(fā)放，都是由單位做主。有些單位將員工在年底離職視為自動放棄年終獎，這樣員工也是無法通過法律的途徑要求公司支付年終獎。
用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)合法審慎。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。雖然公司對獎金的發(fā)放有一定的自主權(quán)，但是也應(yīng)嚴(yán)格履行勞動合同義務(wù)，不能肆意侵犯勞動者的合法權(quán)益。
法律依據(jù)
《工資支付暫行規(guī)定》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律主觀：

1、被公司辭退了，那么已經(jīng)解除了 勞動關(guān)系 ，是不可以再享受到公司福利的，那么也就不能得到 年終獎 。 2、被公司辭退，需要公司與員工 工資 結(jié)算完畢，工作交接完成。公司需要足額支付員工工資，但年終獎屬于公司對員工的福利，不屬于工資中的一種。 3、無故被辭退可以要求公司支付雙倍經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)性裁員辭退可要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第四十六條
工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。
工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

《中華人民共和國勞動法》
第四十七條
用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。