公司辭退員工是否還需要發放年終獎,需要看具體情況。如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式,且勞動者付出了勞動,就算是在發放年終獎之前將員工辭退了,也應當按照雙方的約定或者公司規章制度中的規定支付對應數額的年終獎。

一、公司年底辭退員工還有年終獎么      是否發放年終獎,屬于用人單位的工資自主權,但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式,且勞動者付出了勞動,就應該得到相應的年終獎金。      在實踐中,如果勞動者想保護自己的“年終獎”,就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同,并對年終獎進行細致約定。此后,一旦與用人單位因年終獎發生爭議,約定將是勞動者勝訴的“法寶”。      ?二、在法律上公司是否有義務給員工發放年終獎      答案就是法律根本沒有明確的條款來約束年終獎。年終獎給不給,取決于以下兩個方面。      一方面,在于員工和公司在簽訂勞動合同時是否規定,根據績效考核確定年終獎數額或者按照慣例每年都發放年終獎,其實這樣的年終獎視為工資,因此這種情況下年終獎是不能少給員工。員工離職后,單位拒絕支付的,可以視為拖欠工資。員工有權利要求公司按時給支付足額工資給員工,否則員工可以到當地的勞動局申請仲裁維權。      另一方面,在員工和公司簽訂的勞動合同中從未規定過給員工發放年終獎、發放數額、以及發放對象的,或者通過抽獎的方式發放給員工,這些獎勵就應該視為福利,年終獎給不給你取決于所在公司。給你是幸運,不給你是應該的。但是現實中許多公司是根據整體的盈利情況決定年終獎是否發放。所以,多為公司創造利益,年終獎就可能有你的份。      如果年終獎視為福利的,公司是否發放,都是由單位做主。有些單位將員工在年底離職視為自動放棄年終獎,這樣員工也是無法通過法律的途徑要求公司支付年終獎。      用人單位與勞動者解除勞動合同應合法審慎。在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。雖然公司對獎金的發放有一定的自主權,但是也應嚴格履行勞動合同義務,不能肆意侵犯勞動者的合法權益。

解除勞動合同年終獎是否發放取決于公司獎金發放規定和解除勞動合同協議書中的具體約定,通常情況下解除勞動合同后,公司的年終獎就不再發放,年終獎是用人單位作為激勵在職員工的一種福利待遇方式,如果不是勞動合同中明確規定,以用人單位的發放范圍和具體規定為準。

      勞動者已經與用人單位解除勞動合同,就不可以要求年終獎,勞動合同中約定了年終獎發放對象,以勞動合同為準。勞動合同法中也沒有規定被辭退是否可以有年終獎,規定了被辭退是可以享受經濟補償的。      已經被公司解除勞動合同,是沒有年終獎可以拿取的,但是可以根據相關規定請求用人單位支付年終獎,具體是否會發放,需要看單位的相關的規定。      年終獎作為員工獎金的一部分,是員工薪酬所得,屬于企業應該發放的范疇,至于是否發放,發放多少,既要根據企業效益情況,也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。      年終獎,顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金,如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標準?都是企業與員工最關心的話題之一。      對企業來說,發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認,對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作,當然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至,辛勤工作了一年,總算到了收獲的時候,自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵,這也是企業對自己全年工作的認可。      年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃,向雇員發放的一次性獎金。      其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。      由此可見,年終獎是獎金的一種,它是工資的一部分,屬于勞動報酬的范疇。年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂,有在年初制定的,也有在年未制定的,這屬于企業自主管理范疇。      一般來說,如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定,企業規章制度中也沒有相關內容,企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎,按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說,在既沒有合同約定,也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下,企業應當有權選擇發或不發年終獎。      綜上所述,解除勞動合同是否發放年終獎,主要依據是需要以用人單位與勞動者簽署的解除勞動合同協議書,以及用人單位的規章制度來確定的,我國相關法律并未明確加以規定。一般情況下,對于用人單位不愿意支付年終獎的,勞動者可以向相關部門提出發放請求,但是一般不會被受理。

如果勞動者符合領取年終獎的條件，則被公司辭退前可以要求申請年終獎；如果勞動者不符合領取年終獎的條件，則不能申請年終獎，只能要求單位在解除或者終止勞動合同時一次性向其結清工資。
一、員工可以被辭退的情形有哪些
員工可以被辭退的情形有：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
二、員工重大疾病公司可予以辭退嗎
員工重大疾病公司不可予以辭退。根據勞動法律的規定，勞動者在醫療期內的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同關系，否則，就是違法行為。
三、在法律上公司是否有義務給員工發放年終獎
答案就是法律根本沒有明確的條款來約束年終獎。年終獎給不給，取決于以下兩個方面。
一方面，在于員工和公司在簽訂勞動合同時是否規定，根據績效考核確定年終獎數額或者按照慣例每年都發放年終獎，其實這樣的年終獎視為工資，因此這種情況下年終獎是不能少給員工。員工離職后，單位拒絕支付的，可以視為拖欠工資。員工有權利要求公司按時給支付足額工資給員工，否則員工可以到當地的勞動局申請仲裁維權。
另一方面，在員工和公司簽訂的勞動合同中從未規定過給員工發放年終獎、發放數額、以及發放對象的，或者通過抽獎的方式發放給員工，這些獎勵就應該視為福利，年終獎給不給你取決于所在公司。給你是幸運，不給你是應該的。但是現實中許多公司是根據整體的盈利情況決定年終獎是否發放。所以，多為公司創造利益，年終獎就可能有你的份。
如果年終獎視為福利的，公司是否發放，都是由單位做主。有些單位將員工在年底離職視為自動放棄年終獎，這樣員工也是無法通過法律的途徑要求公司支付年終獎。
用人單位與勞動者解除勞動合同應合法審慎。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。雖然公司對獎金的發放有一定的自主權，但是也應嚴格履行勞動合同義務，不能肆意侵犯勞動者的合法權益。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律主觀：

1、被公司辭退了，那么已經解除了 勞動關系 ，是不可以再享受到公司福利的，那么也就不能得到 年終獎 。 2、被公司辭退，需要公司與員工 工資 結算完畢，工作交接完成。公司需要足額支付員工工資，但年終獎屬于公司對員工的福利，不屬于工資中的一種。 3、無故被辭退可以要求公司支付雙倍經濟性補償，經濟性裁員辭退可要求公司支付經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動法》
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。