法律主觀：

《最高人民法院關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在 勞動合同 或者 保密協議 中約定了 競業限制 ，但未約定解除或者 終止勞動合同 后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月平均 工資 的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動 合同履行 地 最低工資標準 的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

法律主觀：

一、競業限制補償金不發放可否根據最高院關于勞動糾紛的司法解釋四第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。競業限制不發放補償金在解約前，仍受競業限制。二、競業限制補償金多久不發可以終止競業限制補償金三個月不發可以終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。三、競業限制協議如何解除勞動者只有在用人單位違約的前提下，才能單方解除競業限制協議。比如因為用人單位的原因，三個月沒有支付經濟補償，勞動者就有權請求解除競業限制約定，并要求公司支付相應時間內的補償金；在競業限制期限內，用人單位可以單方解除競業限制協議。但應當提前一個月告知勞動者，同時勞動者有權請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

最高人民法院在新勞動爭議司法解釋理解與適用中認為,關于對“三個月未支付經濟補償”的理解可從以下幾個方面把握:      一、3個月應從勞動合同解除或終止之日起開始起算      司法實踐中,部分競業限制條款并未約定用人單位支付經濟補償的時間從勞動合同解除或終止之日起算,而是約定了其他時間。例如,約定用人單位支付經濟補償的開始時間為勞動合同期滿不再續約之日起,又如在職期間在每月工資之外額外支付經濟補償等。對競業限制條款中有關經濟補償給付時間的其他約定,應如何處理,各地做法不一。有的法院從尊重當事人意思自治出發,依據競業限制條款的約定確定用人單位給付經濟補償的時間起點;有的法院則依據《勞動合同法》第23條,認為經濟補償從解除或終止勞動合同開始計算為強制性規定,競業限制條款中有關起算時間的不同約定均違反了該強制性規定而無效。      我們認為,《勞動合同法》第23條第2款規定的是用人單位可以約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。這里用的“可以”一詞事實上已經否決了該條款為強制性規定的結論。那么這是不是意味著用人單位可以與勞動者任意約定支付經濟補償的起算時間呢?答案是否定的。經濟補償是勞動者遵守競業限制約定的應有回報,只要勞動者遵守了競業限制約定,用人單位就應及時支付經濟補償以彌補勞動者的收入損失,避免造成勞動者生活水平的顯著下降。如果支持經濟補償從勞動合同到期之日開始起算,則勢必造成勞動合同提前解除或終止之日至勞動合同約定到期日期這一時間段內,勞動者遵守競業限制約定卻得不到相應補償的不公后果。因此,      應正視勞動關系的實質不平等性,從平衡雙方當事人權利義務出發,按照《勞動合同法》第26條中“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”之規定,應當認定競業限制條款中關于經濟補償其他起算時間的約定無效。進而,      將本條所規定的3個月確定為從勞動合同解除或終止之日起開始起算;      二、“三個月未支付經濟補償”中的3個月指的是累計3個月      競業限制約定與勞動合同相比,其屬性更傾向于一般意義上的民商事合同。因此,關于競業限制約定的解除也可考慮參照《民法典》關于合同解除的規定處理,具體到本條規定范疇,用人單位不根據約定按月向勞動者支付經濟補償的行為,應被視為遲延履行債務的行為。根據《民法典》第563條可知,當事人一方遲延履行債務作為合同解除的法定事由主要有二:一是當事人一方遲延履行主要債務,經催告后在合理期限內仍未履行時;二是當事人一方遲延履行債務致使不能實現合同目的。      這里的“主要債務”主要指雙務合同中處于對立關系的給付義務。具體到競業限制約定中,用人單位的主要債務就是給付經濟補償。因此,      用人單位遲延支付經濟補償的情況發生后,經勞動者催告,在合理期限內仍未履行時,勞動者可以解除競業限制約定。這里的問題是如何確定用人單位遲延支付經濟補償達到多長時間才為合理期限。盡管合理期限的確定必須結合合同履行情況、當事人自身情況等多種因素綜合考慮、本質上屬于法官自由裁量權的范疇,但是從統一司法裁量權角度,仍有必要對用人單位不向勞動者支付經濟補償時的合理期限作出具體界定。      關于遲延履行違約中合理期限內仍未履行的“合理期限”如何確定具體時間段問題,最早在2003年頒布的《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第15條第1款中作出了具體規定。該條明確規定“《合同法》第九十四條”中的“臺理期限”為3個月。這里僅規定的是,在合同沒有約定的情況下,合理期限為3個月。但是,當事人對此有約定的,按照約定處理。雖然上述司法解釋規定對合理期限的解釋僅針對商品房買賣合同,但其合理性和可操作性得到了實務界的廣泛認可。      在處理其他類型的合同糾紛時,越來越多法院開始類推適用該條規定,將其他類型的合同遲延履行解除中的合理期限具體界定為3個月。      由于競業限制涉及用人單位的商業秘密和其他保密事項,如果將合理期限規定得過短,對于用人單位則過于苛刻,進而不利于對商業秘密或者與知識產權有關事項的保密;如果將合理期限規定得過長,則不利于對勞動者生存權的保護。為平衡用人單位和勞動者的利益,我們在起草本條規定過程中,對合理期限參照上述已有司法解釋的規定,作了適當延長并最終將3個月的合理期限標準予以保留。可見,本條規定的實質是將用人單位已遲延履行支付經濟補償的債務、在合理期限內仍未履行,從而最終導致勞動者解除競業限制約定,轉化為了“因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持”,也即      用3個月替換了合理期限。這樣規定,既考慮到了與以往司法解釋傳統一脈相承,又能增強人民法院和當事人對該合理期限的接受度。      既然本條規定的3個月是對《民法典》第563條中當事人一方遲延履行主要債務后,在合理期限內仍未履行的替代,那么其所強調的就是用人單位應向勞動者按月支付的任何一筆經濟補償,在約定的該筆經濟補償支付日期屆至后,用人單位沒有按期支付,遲延時間達到3個月以上。      關于對本條3個月的理解,是指在競業限制期限內累計有3個月以上的經濟補償處于未支付狀態。      其理由在于:(1)應尊重用人單位的商業利益,不宜輕易認定合同的解除。根據《民法典》的合同嚴守基本原則,強調合同法律約束力,當事人不得擅自解除合同。雖然用人單位多次拖延支付經濟補償,但如果每次遲延支付的時間都較短,那么應認定為用人單位僅有輕微違約行為。另外,即便用人單位拖欠勞動者1個月的經濟補償長達3個月以上,但單就這一個月的經濟補償而言數額較小,用人單位長期不支付一般也不會影響勞動者在競業限制期限內的正常生活水平,故也應認定為輕微違約行為。上述兩種輕微違約行為,都不能作為支持勞動者解除競業限制的依據,以避免因合同解除,勞動者競業行為對用人單位可能造成的損害。(2)如出現嚴重違約行為,用人單位的商業利益應次位于勞動者的生存權,用人單位基于商業秘密或其他保密事項可能得到的商業利益固然需要保護,但經濟補償涉及勞動者的生存權,這是更基礎性的權利。在勞動者無法按期取得經濟補償時,應兩者相權取其重,優先保護勞動者請求解除競業限制約定的權利,綜上,勞動者請求解除競業限制約定的前提必須是在競業限制期限內,用人單位因其自身原因導致累計至少有3個月以上的經濟補償處于未支付狀態。      另外,關于本條規定的經濟補償問題還需要簡要說明以下兩點:一是在具體計算用人單位延遲支付某一月經濟補償是否連續達到3個月時,還需要區分以下情形處理:(1)用人單位與勞動者之間對給付勞動者的金額具體支付哪筆拖欠經濟補償有約定時,按約定處理;(2)在沒有約定的情形下,用人單位給付的經濟補償數額不足以清償其對勞動者所負的數筆不同月份經濟補償債務時,      應按照數筆不同月份經濟補償到期的先后順序抵充。此時,      3個月的起算應從剩余未清償月份中最早月份開始。二是只要用人單位給勞動者的任何一月經濟補償未足額給付就應認定為本條規定所規范的“未支付經濟補償”。有觀點認為,從平衡雙方當事人利益出發,應當規定用人單位單期或累計少付經濟補償數額達到約定經濟補償總額一定比例才能支持勞動者要求解除競業限制約定的請求。我們認為,      用人單位只要有少付經濟補償的行為就構成違約,就屬于本條規定所指的“未支付經濟補償”范疇。其理由有二:一是勞動者因競業限制可能在一定時間內無法就業獲得收入,相應地,用人單位的經濟補償可能成為勞動者維持生活的唯一收入來源。如果用人單位少付經濟補償將可能危及勞動者的生存權益。二是本條規定已經給了用人單位長達3個月時間補足少付的經濟補償,用人單位如非惡意拖欠,完全可以在此期間補足該差額以避免勞動者解除競業限制。如果用人單位在此期間屆滿之日仍未支付該差額,可推斷其為嚴重違約,此時支持勞動者有關解除競業限制的約定,不會造成雙方利益的失衡。

法律主觀：

企業的人力資源和知識技術是企業的核心競爭力。為了保護企業的核心競爭力不流失，不被同行掌握，保持企業的市場競爭力，許多用人單位將與企業管理層和高級技術人員簽訂競業限制協議。簽訂競業限制協議后，會對勞動者利用自身優勢和技術再就業造成一定障礙。因此，競業限制的補償標準一直是勞動者與用人單位關系密切的問題。目前，我國相關法律法規對競業限制中的賠償金額沒有明確規定，但《最高法院勞動爭議司法解釋四》對競業限制賠償金額進行了參考，即勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位在勞動合同終止或終止前12個月按照勞動者平均工資的30個月支付。％人民法院應當按月支付經濟補償。如果該30％低于當地最低工資標準的，以最低工資標準支付。因此，我們可以看到，雖然國家沒有明確規定競業限制但一般由勞動者與用人單位協商確定，但只要金額合理，就會受到法律保護。如果雙方在明確約定的情況下發生爭議，一般是勞動者退休前12個月的月平均工資的30％支付。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。