法律主觀：

現在很多人為了滿足生活的需要，全職員工力所能及地在在職期間外出兼職。全職員工在職期間外出兼職，全職工作的公司也不會管你，但是在職期間還兼職的，要是一協調不當，就會出現耽誤全職工作的問題。若是兼職干的工作還跟全職工作內容一致的，那么全職工作的工作還怕你會在中間泄露了商業秘密。不管是哪一種原因會出現的問題，全職工作的公司還是會對在職員工做一定的處理，有損失的賠償損失，這是合乎法律的。若是給公司造成重大損失的，那么公司為此辭退勞動者也是合情合理的。但是，公司能不能就因為發現勞動者出去做兼職了，就對其做辭職處理就得看情況而定了。 對于這種可不可以辭退的問題，首先得看當初就兼職的約定中有沒有明確。如果說當初簽的關于兼職問題的合同中說了只要公司發現在職工在外兼職，公司可以予以辭退的，那就沒話說了，員工也不能就此有所反駁。但如果是在合同中沒有說明，那么公司就沒道理因此做辭職處理。 但是與公司并沒有做兼職辭退合同的明確規定，可是存在以下情況的，公司可以辭退在職員工： 1、盡管勞動合同中沒有約定，但公司有證據證明在簽訂勞動合同前已約定不許在職員工在外兼職的，公司可以解除勞動合同，辭退員工。 2、公司有證據證明職工的兼職行為對本職工作造成了影響，或經公司提醒指正后拒不改正的，可以辭退職工。 3、公司有證據證明在員工兼職行為給公司造成嚴重損失的公司可以解除合同，辭退員工。 此外，按我國法律的規定，要是沒有道理辭退員工的，公司需要就此支付補償，具體內容如下： 如果勞動者沒有違反公司規定和紀律被無理由辭退的，用人單位應當向勞動者支付賠償金，額度為經濟補償標準的兩倍。 經濟補償標準是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 另外，如果勞動者的月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，應向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。其中，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 當然，若是公司不按法律規定毫無道理辭了勞動者，辭了之后又不肯支付兩倍補償金的，那就按一般的勞動糾紛處理方式進行處理的。就是先看看能不能跟公司方面協商解決下來，協商不來的就去投訴、仲裁等，最后還是無法解決的，那就只好向法院起訴了，起訴時可以委托個勞動法專業律師。

可以，但前提是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

      嚴格來講，一個勞動者是有一個正經工作的，但現實中有的勞動者在本職工作外，還在外面有一些兼職，還是想要掙點外快，改善生活。那要是單位發現職工在外兼職的話，此時是否可以將其辭退呢?我們一起在下文中進行了解吧。一、職工在外兼職是否可以將其辭退      《勞動合同法》第39條規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。      用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題:      1、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。      2、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定?？梢越o勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。      3、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。二、單位辭退員工應否通知工會      《勞動合同法》第四十三條規定:“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”      這一點往往被用人單位忽視。即使疏忽了這個程序，也應當及時補正。      《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十七條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。      只是不允許職工同時與兩家單位建立勞動關系，而兼職僅僅屬于勞務關系。只要兼職不影響本職工作，那么用人單位即使發現了，也是不能以此為理由將職工辭退的。若你在這方面還有疑問的話，可以咨詢的相關律師們。            網溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行，婚姻法、收養法、繼承法、民法通則、民法總則、侵權責任法、擔保法、合同法、物權法同時廢止。

用人單位是可能 辭退員工兼職的;只要在因其它的工作而對自己本職的工作造成了影響,這種行為用人單位是是可以主張的;辭退員工必須要提前三十天通知不然也會支付一個月的代通知金。

一、用人單位可以辭退員工兼職嗎?      可以的。勞動者兼職,對本職工作有嚴重影響或經單位提出后拒不改正而被辭退的,用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。      勞動者從事兼職工作,在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。如果勞動者因為兼職工作的原因,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位有權解除勞動合同。用人單位可以單方面解除勞動合同:      1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;需要注意的是,必須是給本職工作造成“嚴重”影響的。如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。      2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位提出,拒不改正的。      《勞動法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;      (五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。二、公司開除員工的流程      第一,首先分析開除員工的原因;      第二,參照《勞動合同法》解除勞動關系相關條例,確認公司是否屬于違法開除員工,如果是的話,將要考慮如何補償;      第三,跟員工面談,談開除的原因及補償等事項,然后簽定辭退單,必須員工本人簽認;如果員工不簽認也并非公司違法開除時,將以EMS發辭退通知單      第四,辦理離職手續; 第五,結算工資。      綜合上面所說的,辭退員工是屬于用人單位可以實施的行為,但實施這個權利也同樣有合法的理由;如果在辭退的過程中存在有違法的情形,那么勞動者也是有權利要求支付經濟的補償,所以,勞動法就是專門來約束勞動者和用人單位的,這也是為了可以更好的促進雙方的關系。