公司可以單方面調(diào)崗：1、員工 不勝任工作 ；2、員工因病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；3、客觀情形發(fā)生重大變化，原勞動條件等履行不下去的。如果沒有以上三種情形之一，單位又沒有與你協(xié)商一致的，那這單方調(diào)崗降薪的行為肯定是不合法的。出現(xiàn)這種情況，能和公司協(xié)商解決問題的是最好的辦法了，不過通過你問題中的描述，感覺公司很強勢，是執(zhí)意這么做的，可能也就導(dǎo)致協(xié)商解決這條路不太好走。如果走投訴或是仲裁的話，比如要求恢復(fù)原崗位，補足工資差額以及依法 簽訂勞動合同 ，都是你可以要求的。如果你決定不繼續(xù)在這家公司工作了，可以以公司克扣工資提出解除，要求公司 支付經(jīng)濟(jì)補償金 。
法律客觀：《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更 勞動合同 約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 可單方變更內(nèi)容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動者的工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。 2、勞動者由于違反用人單位規(guī)章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規(guī)章制度，并明確注明違反規(guī)定降職降薪的具體情形；規(guī)章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經(jīng)過職工大會民主程序等，單位的規(guī)章制度要對勞動者進(jìn)行公示，確保勞動者知道單位存在此規(guī)章制度。
企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資嗎
企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資嗎？近些年來，有很多企業(yè)的發(fā)展都不是很順利，所以有些企業(yè)會通過降薪的方式來度過艱難的時刻，下面我分享企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資嗎？
企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資嗎1一、企業(yè)是可以單方進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)改革么？
當(dāng)然不可以。
《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，企業(yè)制定或修改薪酬制度，調(diào)整薪酬架構(gòu)，都是需要經(jīng)過民主流程的。
二、企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資么？
也不可以。
《勞動法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)按時向勞動者支付勞動報酬，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。”
一般來說，員工薪酬的調(diào)整需要征得員工的同意的。
《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
三、企業(yè)若希望單方降薪，HR需要提前做哪些功課？
1、通過內(nèi)部管理制度實現(xiàn)降薪自由
企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，只要其內(nèi)容合法合理，不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，且經(jīng)過民主流程并向員工作了公示，就行之有效。
企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，是企業(yè)行使用工自主權(quán)的重要表現(xiàn)。
因此，如果企業(yè)在制定薪酬制度時，就具體規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)降薪的具體情形，比如，公司經(jīng)營狀況到達(dá)怎樣的程度時，或員工的業(yè)績考核達(dá)到某一個標(biāo)準(zhǔn)以下時等等，一旦有員工出現(xiàn)滿足以上情形之一的情況，企業(yè)就可以根據(jù)該制度對其進(jìn)行降薪。
此外，事先在集體合同或工資集體協(xié)商協(xié)議中約定降薪情形，也是同樣的道理。
2、通過事先書面約定實現(xiàn)降薪自由
勞動合同一經(jīng)企業(yè)和員工依法訂立，就對企業(yè)和員工產(chǎn)生約束力，任何一方均可以享受《勞動合同》中所約定的權(quán)利，但同時也應(yīng)嚴(yán)格履行勞動合同中所約定的義務(wù)。
因此，企業(yè)在擬定勞動合同文本時，就具體約定清楚可以予以降薪的具體情形，一旦有員工出現(xiàn)滿足以上情形之一的情況，企業(yè)就可以根據(jù)事先約定對其進(jìn)行降薪。
此外，這些約定并不僅僅只能體現(xiàn)在勞動合同當(dāng)中，企業(yè)在和員工作其他書面時，如績效合同、變更協(xié)議、補充協(xié)議等等時，均可以有所體現(xiàn)，只要雙方事先簽字同意，均會產(chǎn)生同樣的效力。
3、了解法定單方降薪的情形
在出現(xiàn)法律有具體規(guī)定的情形之下，企業(yè)是可以對員工進(jìn)行單方降薪且無需征得員工同意的，這類情形主要有：
①員工醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作，企業(yè)對其進(jìn)行合理調(diào)崗，易崗易薪。
②員工不能勝任工作，企業(yè)對其進(jìn)行合理調(diào)崗時，易崗易薪。
③企業(yè)停工停產(chǎn)，超過一個工資支付周期的，可以只按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向員工支付工資或按照當(dāng)?shù)卣咧Ц渡钯M。為盡可能降低風(fēng)險，企業(yè)在擬定勞動合同文本時，也最好應(yīng)同時約定易崗易薪的條款。
4、通過雙方協(xié)商一致實現(xiàn)降薪自由
在市場經(jīng)濟(jì)下，金融危機、行業(yè)衰退、經(jīng)營困難其實也是屢見不鮮的事。
企業(yè)遇到了麻煩，如果能夠征得在職員工的諒解，對部分人員進(jìn)行一定程度的降薪，也不失為幫助企業(yè)挺過難關(guān)維持員工就業(yè)的好辦法。因此，企業(yè)完全可以和員工共同協(xié)商，商量對策。
如果能夠征得員工同意降薪，那么，企業(yè)不妨當(dāng)場對談話內(nèi)容進(jìn)行記錄，讓員工簽字，或通過變更協(xié)議、薪酬調(diào)整協(xié)議、薪資變動函等文件將協(xié)商內(nèi)容固定下來。
除此之外，HR還需要知道一些和降薪有關(guān)的信息。
5、經(jīng)濟(jì)困難只是可以短期拖延發(fā)工資的理由，卻不是合法降薪的理由
原勞動部對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補充規(guī)定（勞部發(fā)〔1995〕226號）里有規(guī)定：用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》中提到，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法按時支付工資的，經(jīng)與本企業(yè)工會或職工代表協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資，延期支付工資的時間應(yīng)告知全體勞動者。
其他地區(qū)一般也有類似規(guī)定。
6、并不是只有員工簽了字的降薪才有效，有時實際履行了的降薪也會被認(rèn)可
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定：
變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的.勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
但需要強調(diào)的是，上述條款，并不是企業(yè)可以悄悄降薪然后構(gòu)成降薪既定事實的法寶。實操當(dāng)中，我們還需要證明員工知悉薪酬降低卻沒有提出異議，單純的秘密降薪很難被認(rèn)可。
因此，這個實際履行的條款企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用。
7、降薪不能任性，應(yīng)講究合理性
薪酬是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的重要保障，任意降薪不僅會損害員工利益，也會讓企業(yè)因克扣拖欠工資而引發(fā)補差或支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)娘L(fēng)險。
因此，企業(yè)在單方調(diào)整薪酬時應(yīng)做到合法合理。
首先，不應(yīng)存在主觀惡意，而應(yīng)確實存在需要調(diào)整薪酬必要性的理據(jù)，類似易崗易薪。
其次，調(diào)整后的薪酬盡量和原來相差不遠(yuǎn)，一般不建議超過20％。
企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資嗎2公司可以降低員工工資嗎
用人單位沒有權(quán)利隨意降低勞動者的工資待遇。降低工資屬于變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動者協(xié)商達(dá)成一致并簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補償金，若不想解除勞動關(guān)系的，可只請求支付工資差額。
工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。
一些單位為了逃避某些法律責(zé)任，在勞動合同中約定比較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，此時，只要勞動者有證據(jù)每個月的實際工資高于勞動合同中所約定的這個數(shù)字，那么在計算解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償時勞動者有權(quán)利主張按月實際收入作為計算經(jīng)濟(jì)補償金的基數(shù)(月應(yīng)得工資包括員工從用人單位獲得的各種貨幣性報酬---如計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資)。
不管是調(diào)動職工的崗位，還是降低職工的工資待遇，都屬于對勞動合同的變更，應(yīng)當(dāng)征得勞動者的同意才行。如果單位不經(jīng)過勞動者的同意就隨意調(diào)換勞動者的工作崗位或者是降低勞動者的工資待遇，勞動者可以拒絕，若因此而與單位之間發(fā)生了勞動爭議，勞動者可以通過申請勞動仲裁來維權(quán)，但需要收集好相關(guān)的證據(jù)資料才行。
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