公司可以單方面調崗：1、員工 不勝任工作 ；2、員工因病，醫療期滿后不能從事原工作的；3、客觀情形發生重大變化，原勞動條件等履行不下去的。如果沒有以上三種情形之一，單位又沒有與你協商一致的，那這單方調崗降薪的行為肯定是不合法的。出現這種情況，能和公司協商解決問題的是最好的辦法了，不過通過你問題中的描述，感覺公司很強勢，是執意這么做的，可能也就導致協商解決這條路不太好走。如果走投訴或是仲裁的話，比如要求恢復原崗位，補足工資差額以及依法 簽訂勞動合同 ，都是你可以要求的。如果你決定不繼續在這家公司工作了，可以以公司克扣工資提出解除，要求公司 支付經濟補償金 。
法律客觀：《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 可單方變更內容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。 2、勞動者由于違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，并明確注明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。
企業可以單方隨意降低員工薪資嗎
企業可以單方隨意降低員工薪資嗎？近些年來，有很多企業的發展都不是很順利，所以有些企業會通過降薪的方式來度過艱難的時刻，下面我分享企業可以單方隨意降低員工薪資嗎？
企業可以單方隨意降低員工薪資嗎1一、企業是可以單方進行薪酬結構改革么？
當然不可以。
《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
因此，企業制定或修改薪酬制度，調整薪酬架構，都是需要經過民主流程的。
二、企業可以單方隨意降低員工薪資么？
也不可以。
《勞動法》規定，“用人單位應當按時向勞動者支付勞動報酬，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。”
一般來說，員工薪酬的調整需要征得員工的同意的。
《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
三、企業若希望單方降薪，HR需要提前做哪些功課？
1、通過內部管理制度實現降薪自由
企業內部的規章制度，只要其內容合法合理，不違反法律法規的強制性規定，且經過民主流程并向員工作了公示，就行之有效。
企業嚴格執行規章制度，是企業行使用工自主權的重要表現。
因此，如果企業在制定薪酬制度時，就具體規定了員工應當降薪的具體情形，比如，公司經營狀況到達怎樣的程度時，或員工的業績考核達到某一個標準以下時等等，一旦有員工出現滿足以上情形之一的情況，企業就可以根據該制度對其進行降薪。
此外，事先在集體合同或工資集體協商協議中約定降薪情形，也是同樣的道理。
2、通過事先書面約定實現降薪自由
勞動合同一經企業和員工依法訂立，就對企業和員工產生約束力，任何一方均可以享受《勞動合同》中所約定的權利，但同時也應嚴格履行勞動合同中所約定的義務。
因此，企業在擬定勞動合同文本時，就具體約定清楚可以予以降薪的具體情形，一旦有員工出現滿足以上情形之一的情況，企業就可以根據事先約定對其進行降薪。
此外，這些約定并不僅僅只能體現在勞動合同當中，企業在和員工作其他書面時，如績效合同、變更協議、補充協議等等時，均可以有所體現，只要雙方事先簽字同意，均會產生同樣的效力。
3、了解法定單方降薪的情形
在出現法律有具體規定的情形之下，企業是可以對員工進行單方降薪且無需征得員工同意的，這類情形主要有：
①員工醫療期滿后，不能從事原崗位工作，企業對其進行合理調崗，易崗易薪。
②員工不能勝任工作，企業對其進行合理調崗時，易崗易薪。
③企業停工停產，超過一個工資支付周期的，可以只按照最低工資標準向員工支付工資或按照當地政策支付生活費。為盡可能降低風險，企業在擬定勞動合同文本時，也最好應同時約定易崗易薪的條款。
4、通過雙方協商一致實現降薪自由
在市場經濟下，金融危機、行業衰退、經營困難其實也是屢見不鮮的事。
企業遇到了麻煩，如果能夠征得在職員工的諒解，對部分人員進行一定程度的降薪，也不失為幫助企業挺過難關維持員工就業的好辦法。因此，企業完全可以和員工共同協商，商量對策。
如果能夠征得員工同意降薪，那么，企業不妨當場對談話內容進行記錄，讓員工簽字，或通過變更協議、薪酬調整協議、薪資變動函等文件將協商內容固定下來。
除此之外，HR還需要知道一些和降薪有關的信息。
5、經濟困難只是可以短期拖延發工資的理由，卻不是合法降薪的理由
原勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（勞部發〔1995〕226號）里有規定：用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
《上海市企業工資支付辦法》中提到，企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。
其他地區一般也有類似規定。
6、并不是只有員工簽了字的降薪才有效，有時實際履行了的降薪也會被認可
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定：
變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的.勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
但需要強調的是，上述條款，并不是企業可以悄悄降薪然后構成降薪既定事實的法寶。實操當中，我們還需要證明員工知悉薪酬降低卻沒有提出異議，單純的秘密降薪很難被認可。
因此，這個實際履行的條款企業應當慎用。
7、降薪不能任性，應講究合理性
薪酬是滿足員工生存、安全等物質需要的重要保障，任意降薪不僅會損害員工利益，也會讓企業因克扣拖欠工資而引發補差或支付經濟補償的風險。
因此，企業在單方調整薪酬時應做到合法合理。
首先，不應存在主觀惡意，而應確實存在需要調整薪酬必要性的理據，類似易崗易薪。
其次，調整后的薪酬盡量和原來相差不遠，一般不建議超過20％。
企業可以單方隨意降低員工薪資嗎2公司可以降低員工工資嗎
用人單位沒有權利隨意降低勞動者的工資待遇。降低工資屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致并簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。
工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。
一些單位為了逃避某些法律責任，在勞動合同中約定比較低的工資標準，此時，只要勞動者有證據每個月的實際工資高于勞動合同中所約定的這個數字，那么在計算解除勞動合同經濟補償時勞動者有權利主張按月實際收入作為計算經濟補償金的基數(月應得工資包括員工從用人單位獲得的各種貨幣性報酬---如計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資)。
不管是調動職工的崗位，還是降低職工的工資待遇，都屬于對勞動合同的變更，應當征得勞動者的同意才行。如果單位不經過勞動者的同意就隨意調換勞動者的工作崗位或者是降低勞動者的工資待遇，勞動者可以拒絕，若因此而與單位之間發生了勞動爭議，勞動者可以通過申請勞動仲裁來維權，但需要收集好相關的證據資料才行。
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