建立了勞動關系后需要簽訂勞動合同，而勞動合同是勞動關系的重要證明，如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，那么認定雙方存在勞動關系時，工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等，均可作為參照憑證。

勞動關系的確立不以簽訂勞動合同為根本要件，只要存在用工關系即表明用人單位與勞動者建立了勞動關系。勞動保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可以參照以下憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
哪些情形屬于事實勞動關系
一般認為，事實勞動關系主要有以下幾種情形：
1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。
2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系。勞動法第18條規定：違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，主要是合同主體不符合法律規定等情形。
3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。主要有以下3種情況：
(1)兼職;
(2)停薪留職;
(3)國有企業職工下崗再就業形成的事實勞動關系。
綜上所述，在沒有簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以通過提供工資支付憑證或記錄、考勤記錄等證據證明勞動關系。
【法律依據】：
《關于確立勞動關系有關事項的通知》
第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

沒有簽訂合同雙方也有可能是存在勞動關系的，勞動保障部出臺的關于確立勞動關系有關事項的通知當中明確規定，用人單位和勞動者雖然從來沒有簽訂過勞動合同，但是，勞資雙方符合法律規定的主體資格，勞動者有提供勞動并且提供的勞動也是用人單位業務的組成部分的，雙方就成立勞動關系。

一、沒有簽訂合同存在勞動關系嗎?      沒有簽訂合同也有可能存在勞動關系，根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立:      (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;      (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、不簽勞動合同怎么證明存在勞動關系?      用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;      (2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (4)考勤記錄;      (5)其他勞動者的證言等。      其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。      勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯系起來。三、用人單位不簽勞動合同有什么后果?      如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險:      1、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。      按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。      2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。      按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。      3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失。      如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。      4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償      如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。      因此，認定雙方是否存在勞動關系的時候并不單純的取決于書面勞動合同，而且，在我國不簽勞動合同的私營企業到目前還占有很大一部分比例，和勞動關系相關的法律制度在現實生活當中根本就沒有很好的實現。可是，就算沒有簽合同，理論上公司還是應該保障職工所有的合法權益的。