非全日制員工可以隨時離職。
據我國現行法律規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。而且終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
非全日制用工與全日制的區別：
1、對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；
2、規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同；
3、規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同；
4、規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
綜上所述，非全日制用工時間靈活，辭職方式也比較靈活，其中一方通知即可。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條
【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

非全日制用工終止用工的規定有哪些      《勞動合同法》第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方均可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。這一規定明確了非全日制用工終止用工的方式。      非全日制用工終止用工和全日制勞動者的終止勞動合同也是有區別的。主要是非全日制用工的終止用工沒有那么多條件,任何一方都可以隨時通知對方終止用工。但需要注意的是,如果非全日制用工正在做的工作尚未做完,或是對對方正在做的工作不滿意,則要慎重考慮,因為這有可能給對方造成損失,引發爭議和賠償要求。非全日制用工與全日制勞動者終止用工的另一個不同,是用人單位不向勞動者支付經濟補償,即不存在干完活取得報酬后再給一筆補償費用的問題。

      相關規定:      中華人民共和國勞動合同法      第六十八條 【非全日制用工的概念】非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。      第六十九條 【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。      從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。      第七十條 【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。      第七十一條 【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。      第七十二條 【非全日制用工的勞動報酬】非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。      非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#      

一、非全日制勞動合同終止的特殊規則      《中華人民共和國勞動合同法》第71條規定:非全日制用工當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。      非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工,終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式,也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。本條針對非全日制勞動,對《勞動合同法》第四章作出了突破性的規定,體現了非全日制用工的突出特點靈活性。對于本條的規定,有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任,減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者,從而加劇勞動關系的不穩定,影響經濟的發展。另一方面,由于《勞動合同法》賦予了用人單位和勞動者均可隨時解除合同而不需要支付經濟補償,勞動者在工作中的積極性、主動性會喪失,他們在完成自己的工作后即可以即時地得到相應的報酬,而一旦犯錯即有可能被解雇而得不到任何補償。事實上,如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡,是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。      同時,本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對用人單位來說,不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利,用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣,對勞動者而言,在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外,在建立勞動關系后,勞動者也不再需要按照《勞動合同法》第37條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位,而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。二、非全日制用工的特點      1、勞動合同形式多樣。非全日制工用工可以訂立書面協議,也可以訂立口頭協議。      2、允許多重勞動關系。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同。多重勞動關系是非全日制用工的特點之一,也是國家極力推動非全日制用工制度的目的之一。但《勞動合同法》又規定訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,限制非全日制用工勞動者濫用訂約權。      3、合同解除限制少。非全日制用工任何一方當事人均可隨時通知對方終止用工。即合同解除的無因性、隨時性和對等性。非全日制用工勞動合同當事人解除勞動合同不需要任何理由,非全日制用工合同解除條件對當事人雙方是平等的,用人單位和勞動者享有同樣的權利,均可以五條件地隨時通知解除合同,且不支付經濟補償。      4、工資結算周期短。非全日制用工的勞動任務完成與否、是否達到要求一般情況下是可以直接看到結果并進行考量的,相對于勞動者提供勞動成果的即時性,工資結算周期也不應當太長。《勞動合同法》規定非全日制用工勞動報酬可以以小時、日、周為單位進行結算,結算周期最長不得超過15日,但不得以月為結算周期,并不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。三、非全日制用工與全日制用工的區別      1、是否必須與勞動者簽訂書面      根據《勞動法》第六十九條之規定,在非全日制用工中,用人單位可以與勞動者簽訂書面勞動合同,也可以訂立口頭協議,兩種合同形式均為法律所認可。      在全日制用工中,用人單位必須在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同,否則需要支付雙倍工資,超過一年的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。      在非全日制用工中,即使用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,也無需像全日制用工中那樣支付雙倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動合同。      2、用人單位是否可以與勞動者約定      根據《勞動合同法》第七十條之規定,在非全日制用工中,用人單位不得與勞動者約定試用期。      非全日制勞動合同一律不得約定試用期,而全日制用工中,只有不超過三個月的勞動合同和以完成一定任務為期限的勞動合同兩種情形下用人單位不得與勞動者約定試用期。      3、勞動合同的解除和終止      根據《勞動合同法》第七十一條之規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。而且終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。      也就是說在非全日制用工中,沒有全日制用工中那樣嚴格的實體和程序要求,只要雙方任何一方當事人想要與對方解除勞動合同就可以隨時通知對方終止用工,且不需要支付經濟補償。      一般情況下勞動合同終止是指勞動合同的正常結束,可以說是客觀使然,而勞動合同的解除是指勞動合同的提前結束,可以說是主觀為之。      這里所說的終止用工,應當作一種廣義的理解,既包括非全日制勞動合同的到期終止,也包括非全日制勞動合同的提前解除。      4、支付周期      在勞動報酬的支付周期方面與全日制用工有很大不同,根據我們國家的相關規定,在全日制用工中,用人單位應當每月至少支付一次工資,而在非全日制用工中,勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。      5、社會保險的繳納      關于非全日制用工中勞動者社會保險的繳納問題,各地規定差別很大。根據上海市的相關規定,社會保險費由用人單位向勞動者個人支付,然后勞動者自行向勞動部門繳納。      非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準,從2008年4月1日起,上海市非全日制小時為8元,且小時最低工資標準不包括個人和單位依法繳納的社會保險費。      非全日制勞動合同終止的特殊規則主要體現在任何一方都可以隨時通知對方終止用工,終止用工的,用人單位不向勞動者支付經濟補償。以上就是整理的對“非全日制勞動合同終止的特殊規則”的解答以及其他相關法律知識。如果還有其他法律問題的,歡迎上在線法律咨詢平臺,在線律師會為大家進行專業的解答。

非全日制合同是可以隨時解除的，對于非全日制用工，雙方簽訂用工合同之后會約定用工方式，用工報酬等，當事人雙方針對非全日制用工是可以選擇隨時解除合同的，對于非全日制用工用人單位也要按照規定繳納社會保險。
非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。非全日制用工是隨著市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創造更多的就業機會，促進勞動者就業。
非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系;而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時。勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。
勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關系不是標準的勞動關系，因而不受這一規定的約束。
1.從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時按國家規定計發基本養老金。
2.從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
3.用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇;被鑒定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條　【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條　【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條　【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條　【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條　【非全日制用工的勞動報酬】非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第八十二條　【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條　【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。