單位無緣由降職降薪如何應對      第一,此種情況下,勞動者可以書面通知公司解除勞動合同,是被迫解除勞動關系,現因公司違反了《勞動合同法》的有關規定:未及時足額支付勞動報酬。可依據《勞動合同法》第三十八條的有關規定,正式提出解除勞動關系,要求用人單位依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定,勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,一次付清勞動者工資;并按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規定,支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;按照勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續,出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付,在給單位發書面通知后,可以不用去上班,立即申請勞動仲裁。注意,在司法實踐中,務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁,如果在仲裁立案之前,公司消除了降職降薪的違反情形,可能得不到相應的經濟補償金。

      第二,如果自行離職的,沒有經濟補償,所以千萬就別自己辭職了。另外,需要準備相關的證據,比如是和單位有勞動關系存在的證據、降薪降職的證據、工資收入等,這對將來的仲裁和訴訟勝訴,非常關鍵。

用人單位強行調崗降薪首先可以要求恢復原崗位，用人單位不能恢復原崗位的，可以要求賠償。法律規定，如果單位單方面強制調崗降薪的，勞動者可以要求解除勞動合同要求經濟補償金。
公司強行調崗該如何維權？
單位可以調整員工的工作崗位限于以下兩種情況。
第一，如果雙方的勞動合同沒有約定單位可以調整員工的工作崗位，這種情況下，如果單位要調整員工的工作崗位必須要證明員工不能勝任工作。根據《勞動法》第26條第2款的規定，在勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
第二，如果雙方的勞動合同中約定了企業可以根據需要調整員工的工作崗位，單位也不可以任意調整崗位。根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定用人單位與勞動者因此發生調崗糾紛的，用人單位仍然有義務舉證證明其調職具有充分的合理性。
如果單位違反上述兩個規定，單方調整員工的工作崗位的對于員工來講可以有兩個途徑保護自己的權益。
第一，如果員工要繼續在單位工作可以選擇要求恢復原先的工作崗位，工作崗位是勞動合同的重要內容，除非雙方協商一致或者有明確的法律規定，否則單位是不能單方改變雙方合同約定的，因此根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定，如果企業不能證明調崗的合理性，必須要按照原先的勞動合同履行。
第二，如果員工不愿意在單位繼續工作的也可以選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。根據《上海市勞動合同條例》第31條第三款的規定，用人單位未能按照合同約定提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知單位解除勞動關系。正如本案中講到的情況，汽車銷售公司在調整你工作崗位的同時也剝奪了你基本的工作條件，撤掉你的電腦，禁止你在財務部上班，那么你就沒有工作任務可做也沒有辦公設備可以來完成工作任務。勞動對于員工來講既是義務也是權利，單位拒不提供約定的勞動條件也屬于違反雙方勞動合同約定的行為，根據上述規定，員工完全有權利解除與單位的勞動關系。同時根據《上海市勞動合同條例》第42條第2項的規定這種情況下，勞動者解除勞動關系的，用人單位應該根據勞動者的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的補償。
怎樣判斷惡意調崗
用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致并變更合同，用人單位調整勞動者崗位，屬于用工自主權，勞動者應當服從。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。