一、勞動合同變更的三種情形
1、勞動合同變更的三種情形如下：
（1）協商變更。“協商變更”是勞動合同變更中比較常見的一種形式；
（2）法定變更。當勞動者有特殊情形的，用人單位可以“主動”變更勞動合同；
（3）口頭變更。一般而言，變更勞動合同，應當采用書面形式。但根據相關規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”——也就是說“口頭變更”在上述情況下也可以發生效力。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、員工被公司辭退賠償怎么算
被辭退賠償情況如下：
1、員工被公司辭退的，經濟補償金計算標準如下，如果是違法辭退的，按兩倍的標準進行計算；
2、經濟補償金按員工在該公司工作的年限，每滿一年向員工支付一個月工資；
3、員工工作六個月以上不滿一年的，要按一年的標準計算；
4、員工工作不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償；
5、經濟補償金計算按員工應得工資，按解除勞動合同前12個月平均工資計算；
6、員工月工資高于公司所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，要按員工月平均工資三倍的數額支付經濟補償金；
7、向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律分析：勞動合同變更的法定情形有：(1)在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；(2)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經合同雙方協商一致的；(3)由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等；(4)勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；(5)勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應；職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平；(6)法律、法規規定的其他情形。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同變更的三種情形勞動者患病或者非因工負傷，勞動者不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。
勞動合同變更的三種情形具體如下：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；
2、勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，對變更勞動合同內容達成協議的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第七十四條 【勞動行政部門監督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第九十一條 【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。