《勞動合同法》中關于勞務派遣的相關規定有哪些?小編在下文就為大家帶來問題的解答,希望對大家有所幫助。《勞動合同法》中關于勞務派遣的相關規定有哪些      《中華人民共和國勞動合同法》      第二節 勞務派遣      第五十七條 【勞務派遣單位的設立】經營勞務派遣業務應當具備下列條件:      (一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;      (二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;      (三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;      (四)法律、行政法規規定的其他條件。      經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的,依法辦理相應的公司登記。未經許可,任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。      第五十八條 【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。      勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。      第五十九條 【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。      用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。      第六十條 【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。      勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。      勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。      第六十一條 【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。      第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務:      (一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;      (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;      (三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;      (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;      (五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。      用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

      第六十三條 【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。      勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。      第六十四條 【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。      第六十五條 【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。      被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。      第六十六條 【勞務派遣的適用崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。      前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。      用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。      第六十七條 【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。      第七十四條 【勞動行政部門監督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查:      (一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;      (二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;      (三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;      (四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;      (五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;      (六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;      (七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。如果需要法律方面的幫助,歡迎進行法律咨詢。

法律主觀：

在勞務派遣的內部法律關系，勞務派遣單位、接受勞務派遣的用工單位和被派遣的工作人員(即勞動者)形成了鐵三角法律關系。一、勞務派遣用工單位有哪些法律責任？1、用工單位應將使用派遣勞動者情況和派遣協議向人力社保部門備案，并負責勞動者在本單位的日常管理工作。2、核對派遣單位的《勞務派遣單位登記備案證書》、勞動者的身份證明以及勞動合同等材料，并與派遣單位簽訂勞務派遣協議。3、用工單位應告知勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費和績效獎金，提供相關的福利待遇。主要是用工單位應當按照《勞動合同法》的規定對從事同種工作的被派遣勞動者與非派遣勞動者實行同工同酬，適用相同的工資福利制度。用工單位無同類非派遣勞動者的，參照用工單位所在地或所在行業相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。連續用工的，實行正常的工資調整機制。4、提供條件，保證被派遣勞動者依法參加用工單位工資集體協商，建立正常的工資調整機制。5、用工單位應按照勞務派遣協議的約定向派遣單位支付勞動者工資、社會保險等相關勞務費用，并應當在支付憑證上予以注明。6、勞動者在派遣期間發生工傷事故傷害的，用工單位應當協助派遣單位做好工傷認定申報工作。按照工傷保險有關規定和勞務派遣協議約定，支付工傷職工工傷保險待遇。7、用工單位使用被派遣勞動者所在崗位確需實行特殊工時工作制的，由用工單位向人力社保部門申報，同時告知勞務派遣單位和被派遣勞動者。二、勞務派遣人員工資福利怎么發？(1)《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(2)《勞動合同法》第六十一條規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。(3)《勞動合同法》規定:勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。三、派遣單位獨立承擔的法律責任有哪些？《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。因此，派遣單位作為用人單位，因未訂立書面勞動合同的二倍工資、未依法出具解除終止勞動合同證明、未妥善保管檔案造成的損失以及用工單位并未參與實際也無過錯等其他情形，均由派遣單位獨立承擔責任，用工單位無需承擔連帶責任。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；
被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞務派遣暫行規定是國家對勞務派遣工作進行規范的法規。
勞務派遣暫行規定需要注意事項如下：
1、合法性：勞務派遣機構必須合法，具備營業執照和相關資質，且必須遵守國家法律法規和相關規定；
2、遵守標準：勞務派遣機構必須遵守國家和地方的最低工資標準、勞動保護標準、社會保險等相關標準，確保派遣工人的合法權益；
3、合同簽訂：勞務派遣機構必須與招用單位簽訂勞務派遣合同，明確派遣工人的工作內容、工時、報酬、保險等相關事項；
4、保險繳納：勞務派遣機構必須為派遣工人按照法律規定繳納社會保險，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等；
5、安全保障：勞務派遣機構必須為派遣工人提供安全保障措施，包括提供安全防護用品、進行安全培訓、為派遣工人購買工傷保險等；
6、法律責任：勞務派遣機構必須承擔相應的法律責任，包括違反勞動法規和相關規定的違法行為所產生的法律后果。
綜上所述，勞務派遣暫行規定需要遵守合法性、標準、合同簽訂、保險繳納、安全保障和法律責任等注意事項。勞務派遣機構需要保證派遣工人的權益，遵守國家和地方相關規定，加強內部管理，提高服務質量，確保合法合規經營。
【法律依據】：
《勞務派遣暫行規定》第四條
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。