不簽訂勞動合同索賠雙倍工資時是不能直接向法院起訴的,索賠雙倍工資的仲裁時效是一年,不過,在勞動關系存續期間要求用人單位支付雙倍工資的,并不受仲裁時效的限制,如果已經解除了勞動關系,申請勞動仲裁的時間不能超過一年。

一、未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟時效是多久?      未簽訂勞動合同雙倍工資爭議不能直接起訴,申請仲裁的時效是1年。      《勞動爭議調解仲裁法》      第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。      前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。      因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。      勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。二、不簽勞動合同的法律風險有哪些?      1、未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務      按照法律規定,用人單位只要發生了用工行為,與員工形成了勞動關系,即使是沒有簽勞動合同書,員工就享有上規定的各項權利,單位也負有勞動法上的各項義務。其中,依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費,員工可以向部門投訴,勞動監察部門可以責令單位繳納,甚至申請法院強制執行,并對用人單位進行處罰。      2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金      按照法律的規定,如果雙方沒有簽訂書面勞動合同,用人單位終止或者時,需要依法向員工支付經濟補償金(有的地方性法規甚至規定未簽勞動合同的,不得解除勞動關系),未依法支付經濟補償金的,還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同,在勞動合同到期時,用人單位與勞動者時,則不需要支付任何經濟補償金。      3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的,可能需要賠償失業損失      如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費,導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時,員工可以依法要求用人單位給予賠償,有的地方甚至規定,要按應得失業保險待遇的2倍進行賠償。      4、員工可以隨時,且不承擔任何違約責任或者賠償      如果雙方簽訂了勞動合同,員工要提前解除勞動合同,必須提前30日書面通知單位,否則就是違法解除勞動合同,造成單位損失的,應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任,單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是,如果單位沒有與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時解除勞動合同,而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。      5、單位不能以試用不合格辭退員工      勞動法規定,勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月),在試用期內,員工不符合錄用條件的,單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是,如果沒有簽訂勞動合同,則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的),單位雖然可以辭退員工,但需要依法支付經濟補償金,未依法支付經濟補償金的,還要加付額外的經濟補償金。      6、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密      商業秘密的構成要件之一,是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議,是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議,明確保密的范圍和法律責任,單位就難以證明哪些屬于商業秘密,是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施,從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展,是非常不利的。      建立用工關系滿一個月不滿一年都沒有書面勞動合同的,從第2個月開始就應該付雙倍工資,員工明知公司不簽勞動合同,在規定的仲裁時效內也沒有要求用人單位賠償的,對員工非常不利。不過,申請勞動仲裁的時候,要提供能夠證明勞動關系的相關證據。

未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效為1年，勞動者當自勞動關系終止之日起一年內提出，對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。如果當事人不服仲裁結果的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
集體合同與勞動合同的主要區別：
1、當事人不同。集體合同的當事人，一方是代表職工的(在沒有建立工會的企業里，是由職工推舉的代表)，另一方是企業；勞動合同的當事人，一方是勞動者本人，一方是用人單位或雇主。
2、集體合同與勞動合同內容不同。集體合同調節集體勞動關系，內容全面復雜，帶有整體性；個人勞動合同調節個人勞動關系，內容比較簡單、具體。
3、效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效；就合同效力來說，集體合同的效力大于勞動合同，當勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同時，勞動。
4、產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中；勞動合同產生于勞動者參加工作之前。
5、作用不同。集體合同制度的作用側重在改善勞動關系，維護職工群體利益；勞動合同的作用側重在建立勞動關系。
法律依據：
《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的勞動仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

雙倍工資的訴訟時效的起算點，是當事人收到仲裁裁決書之日。如果當事人對有關雙倍工資的仲裁裁決不服的，可以在十五日內起訴；而當事人在起訴前，依法申請仲裁裁決的時效期間是一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動仲裁及訴訟過程應當注意收集什么證據
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
綜上所述，仲裁時效起算點是當事人收到仲裁裁決書之日。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條
【不服仲裁裁決提起訴訟】當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
第二十七條
【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。