以實際建立勞動關(guān)系為依據(jù)。

。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況；
(四)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同，勞動合同是用人單位與員工之間約定權(quán)利義務關(guān)系的重要依據(jù)，雙方需遵守相關(guān)法律法規(guī)和約定內(nèi)容。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位和員工應當在就業(yè)前訂立書面勞動合同，并明確勞動關(guān)系的相關(guān)事項。具體來說，勞動合同中應當約定以下內(nèi)容：1.雙方當事人的基本情況及聯(lián)系方式。2.工作內(nèi)容、工作地點、工作時間與休息休假情況。3.勞動報酬及支付方式。4.社會保險和福利待遇。5.工作條件、勞動保護以及職業(yè)危害防護等方面的內(nèi)容。6.勞動合同期限、解除條件和方式、違約責任等方面的約定。7.法律、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定必須納入勞動合同的其他事項。勞動合同是勞動關(guān)系的基本依據(jù)，用人單位和員工應當認真履行合同約定，不得違反法律法規(guī)，也不得私自變更合同約定。如果存在合同違約情況，應當依法承擔相應的法律責任。

未簽訂勞動合同可以算作勞動關(guān)系嗎？根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位和員工應當在就業(yè)前訂立書面勞動合同，并明確勞動關(guān)系的相關(guān)事項。因此，未簽訂勞動合同的情況是不符合法律規(guī)定的，也不能算作正常的勞動關(guān)系。如果發(fā)生糾紛，將會面臨一定的法律風險和賠償責任。

勞動合同是建立勞動關(guān)系的必要手續(xù)，用人單位和員工應當認真履行合同約定，合法合規(guī)開展工作。同時，也要注意勞動合同期限、解除條件和方式、違約責任等方面的約定，確保合同內(nèi)容完整合法，避免出現(xiàn)風險和糾紛。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條 應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

法律主觀：

勞動合同的訂立是怎樣的 根據(jù)《 勞動合同法 》 第七條【 勞動關(guān)系 的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關(guān)系 。用人單位應當建立職工名冊備查。 第八條【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 第九條【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的 居民身份證 和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 第十一條【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行 同工同酬 。 第十二條【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同 和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條【固定期限勞動合同】固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 合同終止 時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條【 無固定期限勞動合同 】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的； (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第十五條【以完成一定工作任務為期限的勞動合同】以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十六條【勞動合同的生效】勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第十七條【勞動合同的內(nèi)容】勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； (二)勞動者的姓名、住址和 居民身份證 或者其他有效 身份證 件號碼； (三)勞動合同期限； (四)工作內(nèi)容和工作地點； (五)工作時間和休息休假； (六)勞動報酬； (七)社會保險； (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定 試用期 、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行 同工同酬 ；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。 第十九條【 試用期 】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資 標準。 第二十一條【試用期內(nèi) 解除勞動合同 】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得 解除勞動合同 。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 第二十二條【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十三條【保密義務和 競業(yè)限制 】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的 商業(yè)秘密 和與 知識產(chǎn)權(quán) 相關(guān)的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協(xié)議 中與勞動者約定 競業(yè)限制 條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條【競業(yè)限制的范圍和期限】競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 第二十五條【違約金】除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第二十六條【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由 勞動爭議 仲裁 機構(gòu)或者人民 法院 確認。 第二十七條【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條【勞動合同無效后勞動報酬的支付】勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 以上就是小編總結(jié)的相關(guān)內(nèi)容，如果您還有相關(guān) 法律咨詢 或者其他事項不明白的可以致電網(wǎng) 在線律師 解答，律師的專業(yè)知識能夠幫助到你。

法律客觀：

勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同的各項條款達成一致協(xié)議。并以書面形式明確規(guī)定雙方的權(quán)利和義務，從而確立勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式。《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規(guī)定勞動合同的訂立應以書面形式。但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產(chǎn)物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據(jù)存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。其次。書面形式并非體現(xiàn)丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環(huán)節(jié)更為便捷。此外，還可以使勞動合同備案過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位不法侵害勞動者合法權(quán)益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權(quán)益。需要注意的是，我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關(guān)系的證據(jù)，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第69條的規(guī)定。實質(zhì)上，我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據(jù)。首先，我國《勞動合同法)第10條第l款規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，并非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內(nèi)訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式并非勞動合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是，用工之日和勞動合同關(guān)系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關(guān)系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規(guī)定，也即第1l條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。此外，作為一般訂立勞動合同應該采用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第69條規(guī)定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。這進一步證明了書面形式的證據(jù)效力。13.臨時性、季節(jié)性用工可以不簽訂勞動合同嗎?1996年發(fā)布的勞動部辦公廳《對(關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的復函》規(guī)定：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上的相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。所以，用人單位臨時性、季節(jié)性用工應與勞動者簽訂勞動合同。