屬于違法行為。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

1、選擇的外包單位資質信譽等實力一般
如果勞務外包單位自身實力有限，可能會給公司帶來大量的勞動用工風險：包括但不限于勞動賠償、保險、勞動仲裁與訴訟等。所以，建議選擇有資質、信譽高、管理規范的勞務外包單位合作。
2、未與勞動者簽訂書面合同的風險
勞務外包單位自用工一個月起應和勞動者簽訂書面勞動合同。否則，外包單位不僅面臨支付雙倍工資的處罰，超過一年未簽訂的還將自動視為簽訂無固定期限勞動合同；同時，還有可能被認定為與公司構成勞動關系。
所以，公司應當在單位內部制度中明確勞動合同簽署為入職手續一部分，按法定要求嚴格執行；加強勞動合同管理，對即將到期的勞動合同提前預警，對經考核擬續簽的，應及時辦理續簽手續；勞動合同簽署后應提交勞動者一份，由其保管。同時，應讓勞務外包單位提交與勞動者的勞動合同供公司備案存檔，以防潛在的糾紛。
3、與勞動者簽訂類似于臨時用工的協議，未直接簽訂勞動用工合同
《臨時用工協議書》具備勞動合同的條款，可視為雙方已簽訂書面勞動合同，公司仍將承擔用人單位的相應責任以及相應的行政責任或賠償責任。
公司應避免直接與勞動者簽訂具有勞動合同性質的各種協議。
4、外包單位未與勞動者簽訂正式的勞動合同或者勞動合同到期未及時續簽
可能被認定為事實勞動關系，加大公司的勞動用工風險。公司可能需承擔用工單位相應責任以及事實勞動關系中用人單位的相應責任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班費等）；（2）工傷賠償責任；（3）勞動關系終止時的經濟補償。
在外包合同中約定外包單位負責及時與勞動者簽訂勞動合同的義務，公司不對此承擔任何責任。并對外包單位履行該義務的情況進行考核、監督。應嚴格審查提供服務外包的單位是否已與職工簽訂書面的勞動合同，對于未與外包單位簽訂勞動合同的人員應提出調換。
5、外包單位勞動者檔案及日常管理資料保存不當
外包單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，外包單位負舉證責任。
開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定之前，應該留存好相關證據材料，以證明自己決定的合法性；同時保存職工考勤等管理記錄，以免在發生爭議后承擔不利后果。
對外包單位日常勞動檔案管理進行考核，因此發生勞動爭議或仲裁不利于公司的結果時，外包單位承擔不利后果的責任。外包單位應加強日常資料的留存保管，根據相關規定，對職工檔案設置最低保管年限，確保資料完整性和職工管理的可驗證性。
6、被認定為“假外包，真派遣”的風險
公司向勞動者提供員工手冊、定期參加管理會議、招聘時在公司自己的場所進行面試、有權決定勞動員工去留，公司在實際管理中繞過外包單位的項目負責人而直接安排工作任務和工作時間等等。容易被認定為公司直接管理勞動者，存在“假外包，真派遣”的風險，公司將可能承擔用人單位的相應責任。
可以在合同中明文約定“間接”用工管理，可以降低風險。對于勞動者的員工人數、職責設置、考勤、獎懲、待遇、辭退，公司均只有建議權，建議的決定權和執行權均在外包單位，可以約定由外包單位對其派駐的員工進行管理，通過附件約定管理標準和規范。公司對外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由外包單位自己安排確定。
出勤考核、業務培訓、業績考核、獎懲和均應由服務外包單位負責，公司不應參與，尤其不宜有相關的考核記錄等書面文件。外包單位人員可予以辦理“出入證”，但是不應辦理“工作證”。工作服勞保用品也應由外包單位自己負責，[email protected] 20年勞務派遣、勞務外包運營實戰經驗，全國100多個城市服務網絡，幫助企業解決藍領招聘、成本優化問題。
7、被認定為事實勞動關系或派遣關系的風險
直接向外包單位人員發放工資等，對其進行績效考核，對其做出扣發工資等紀律處分，有被認定為事實勞動關系或派遣關系的風險。公司可能需承擔用工單位相應責任以及事實勞動關系中用人單位的相應責任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班費等）；（2）工傷賠償責任；（3）勞動關系終止時的經濟補償。
公司不應直接向外包單位人員發放工資，只可以對服務的質量進行考核，支付合同約定的外包服務的價款。
8、外包合同中按人頭約定合同費用以及管理費用
如果名義上采取勞務外包/服務外包方式下，但實際仍勞務派遣的方式進行操作，公司仍將承擔用人單位的相應責任。
外包合同應約定以“工作量”、“服務費用打包”、“加工產品數量”等結算。
9、外包單位在簽訂外包協議時具有勞務派遣資質
外包單位具有勞務派遣資質，在實務中，極有可能被認定為“假外包、真派遣”。
當外包單位具有勞務派遣資質時，要尤其慎重外包合同中的條款，注意區分外包與派遣的區別，盡可能避免任何可能被認定為派遣的風險點。
10、沒有按照合同履行的，以實際履行為準
公司不按照合規的外包協議履行合同，私下違反合同規定操作，實務中法院一般依據實際情況判定是否為外包，其次才是依據外包合同的約定情況。
公司應嚴格執行外包協議的約定，不在具體操作中進行違規操作。

沒簽勞動合同對公司的處罰具體情況如下：
1、如果是用人單位要求簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽書面勞動合同的，則用人單位無需承擔責任；
2、如是用人單位的原因沒有簽訂書面勞動合同，則用人單位應承擔相應的法律后果。主要有以下三種后果：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。按照該規定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資；
（2）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；
（3）用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不簽訂的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者按照該規定主張二倍工資，沒有最長時間限定。
勞動合同包括以下內容：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
綜上所述，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動者加入用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律主觀：

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在勞動者為用人單位執行工作任務的起，用人單位就應該和勞動者簽訂勞動合同。員工拒簽勞動合同或用人單位不給錢勞動合同，用人單位都將承受不利的法律和管理風險。
一、用人單位將要補償員工雙倍工資
1、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、不能夠約定員工的試用期
用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
三、增加管理員工的難度
如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。
四、對于用人單位的商業秘密的保護和企業之間的競爭帶來不利因素
每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密。也難以進行競業限制。企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制，采用其他辦法很難收效。
員工拒簽勞動合同的風險，主要是指用人單位要將承擔的風險，包括法律風險和企業管理運營上的風險。在員工入職的那天起，用人單位就應該與員工簽訂勞動合同，來避免可能承受的不利后果。員工拒簽的，應采取可能的辦法，來消除這種情形。

法律客觀：

企業不簽勞動合同將承擔以下法律風險：一、未簽合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。