員工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。所以，員工請病假的，用人單位是不能扣職工工資的，相反還需要支付員工在病假期間一定的工資。

一、員工請病假是否會扣工資      員工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。所以，員工請病假的，用人單位是不能扣職工工資的，相反還需要支付員工在病假期間一定的工資。二、病假期間工資按什么標準支付      假期間工資的支付以下原則確定:      (一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。      (二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。      (三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的80%確定。 按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。三、病假天數的確定      疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。      工作過程中總是會出現身體不舒服的情況，此時最好是及時就醫治療，以免拖下去導致病情嚴重。然而員工去醫院治療，必然就會耽誤工作，就需要向單位請病假。出于對勞動者利益的保護，我國法律中規定請病假屬于勞動者的合法權利。而在病假期間，用人單位也是即需要按照一定比例來支付員工的工資報酬，也就是說請病假是不會全部扣工資的。以上就是我整理的內容。

請病假會按照員工正常工資的80%來發放，所以是合理的。請病假，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準。

一、員工請病假扣工資合理嗎?      請病假，一般不扣工資。在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準。二、如何計算      病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。      1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:      (1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。      (2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。      (3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。      2.計算系數按照以下方式確定，以上海為例(各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這么細致):      (1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資: 1連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;2連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;3連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發; 4連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發; 5連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。      (2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費: 1連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發; 2連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發; 3連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。      病假工資的計算基數和計算系數確定后，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。      當勞動者和用人單位確定了勞動關系后，也是會簽訂勞動合同，在勞動合同中也會寫明雙方的具體權利和義務，同時在勞動法中就明確規定了，所有的勞動者在出現了生病的情況后，都是可以向用人單位申請病假，在病假期間用人單位也是需要支付工資，但是會按照正常工資的80%發放。

有病假條是否還扣工資具體體現為：
請病假，一般不扣工資。在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準。病假期間是按照“日工資_病假工資比例_病假天數”的公式來發放。它是“月工資計算基數_當月計薪日”的結果。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。
休病假一天扣多少工資具體體現為：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
1、用人單位代扣代繳的個人所得稅；
2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
綜上所述，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十五條
用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律主觀：

請 病假 是不扣 工資 的。因為《關于貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》第五十九條中有規定，員工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其 病假工資 或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地 最低工資標準 支付，但不能低于最低工資標準的80%。

法律客觀：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。