根據《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以采取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利于勞動關系的穩定和諧。二、勞動爭議調解。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。三、行政舉報。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實，處理違法事實。勞動者就用人單位違反《勞動合同法》的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，看看nba勞資糾紛起因。勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者給予賠償。四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者還可以直接依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。六、訴訟。提請仲裁后對裁決不服的，除本法另有規定外 ，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。

一、員工利益被侵害找什么部門      1、勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商。      2、勞動者與用人單位自行協商不成的,可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請,請求調解。      3、勞動者可以向勞動監察部門投訴、舉報,要求查處用人單位的違法行為,以維護自己的合法權益。      4、勞動者可在自己的法權益受到侵害之日起1年內向所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。      5、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。      6、勞動者還可以通過信訪的方式,向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。

二、勞動監督檢查的原則      1、保障勞動者權益原則      在用人單位和勞動者之間的地位而言,勞動者處于相對弱勢的地位,因此,勞動保障行政部門有責任和義務對作為弱勢群體的勞動者提供法律保障。對于用人單位侵犯勞動者權益的行為,應當進行查處和處罰。      2、公開公正原則      勞動監督檢查執法活動原則上應當向社會公開。公開的內容包括勞動監督檢查所依據的法律、法規、規章,未經公布的不得作為監督檢查的執法依據。勞動監督檢查的職責、內容、舉報投訴電話也應該向社會公開,既保障了行政相對人的知情權,也是社會公眾監督的重要途徑。公正原則要求勞動檢查監督必須以事實為根據,以法律為準繩。在執法中要平等地對待任何行政相對人,不搞差別待遇。實施處罰時,必須依法辦事,要按照違法的情節、損害的后果等因素,綜合確定處罰的數額。      3、高效、便民原則      在監督檢查執法活動中,相關部門應盡可能不影響用人單位的正常生產和經營活動,并及時查處和糾正用人單位的違法行為。嚴格在規定的時限內完成監督檢查事項,提高工作效率,不影響用人單位正常的生產和經營活動,及時處理違法違紀行為。這一原則,貫穿于《勞動保障監察條例》始終。按照這一原則的要求,勞動行政部門應當向社會公布舉報投訴的電話、監督檢查機構的地址,設立舉報投訴信箱,有條件的可以開通網上舉報,方便群眾舉報。      4、教育與處罰相結合的原則      這一原則首先要求行政機構明確處罰的目的是教育當事人,促使其自覺遵守法律。即處罰是手段,不是目的,但也不能只教育,不處罰。既要對用人單位的違法行為給予必要的處罰和制裁,又要通過教育增強其法律意識,實現監督的雙重功效。三、勞動鑒定檢查的內容      勞動監督檢查的內容包括:      1、用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;      2、用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;      3、勞務派遣單位和用人單位遵守勞務派遣有關規定的情況;      4、用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;      5、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;      6、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。      根據法律規定,單位侵犯員工權益的,勞動者可以向勞動監察部門投訴、舉報,要求查處用人單位的違法行為,以維護自己的合法權益。以上便是小編為大家帶來關于員工利益被侵害找什么部門的相關知識。若大家還有其他疑問亦或是其他問題,歡迎咨詢。

企業違反勞動合同侵犯職工勞動權益可以通過勞動仲裁的方式處理。一般用人單位跟勞動者發生了勞動糾紛的,可以采取的方式有協商、調解、仲裁和訴訟的方式解決,協商的方式是處理勞動糾紛最便捷的一種。

一、企業違反勞動合同侵犯職工勞動權益該怎么處理?      企業侵犯職工勞動權益的,可以要求企業承擔責任,也可以和企業協商,經協商解決不成的,工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁,也可以向人民法院提起訴訟。      根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十六條      用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。二、企業違反勞動合同法如何補償?      經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位違反勞動合同的,應以該標準的二倍向勞動者支付賠償金。      經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的,應該以經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      用人單位與勞動者在勞動合同履行期間,不可避免的會發生勞動糾紛,勞動者在遇到這種問題時,可以先與用人單位進行協商處理,如果協商無果的情況下,勞動者可以通過勞動仲裁的方式或者是到法院提起訴訟的方式來處理糾紛,維護自己的合法權益不被侵害。