一般情況下只要勞動者和用人單位雙方都同意的時候就可以變更 勞動合同 。一方不同意變更勞動合同，那么另一方就不能變更勞動合同。勞動合同的變更應該具備客觀情況發生重大變化的條件之一，那么符合重大變化客觀條件有哪些呢? (一)合同因不符合相關法律 法規 而被終止或者說是 合同訂立 時的法律法規已經更改或者 廢除了的情況。 (二)單位的客觀原因(地址變更、公司合并等原因) (三)勞動者的原因(身體健康以及殘疾導致無法繼續工作、升職需要變更勞動合同內容) (四)客觀原因(由于不可抗力原因戰爭、自然災害等導致的合同無法履行;因市場經濟導 致物價上漲的客觀原因造成合同花銷變大造成經濟價值損失) 勞動合同變更 的程序以及手續 勞動者和用人單位都可以提出變更勞動合同的要求并且辦理勞動合同變更手續。變更要求一方應及時與對方溝通變更勞動合同的理由、內容、條件;而另一方要及時答復，不然導致的法律后果由不回應方負責。《勞動合同規定》中有詳細規定：當事方要求變更相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方要在15天之內回復對方，超過十五天不答復的，則被認為是不同意變更勞動合同。勞動合同變更失敗原合同繼續履行。 變更勞動合同應最好采用書面形式。變更后的勞動合同要有職工當事人簽字、單位蓋章(且簽字)，才能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方一人一份，如果勞動合同經過鑒證的，變更后的勞動合同也應該履行同樣手續。 特殊情況下的變更也可也不需要當事人出具合同變更書，比如公司投資人、法人的變更。與勞動者并無直接因果關系，就不用在與勞動者簽變更合同。 勞動合同應該及時變更 變更后合同對的已經履行的勞動不具備法律效力，僅對變更后的工作內容有效力。 因合同變更而導致一方經濟有所損失，另一方應對其賠償。

全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點、用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，不能只履行部分義務而將其他義務置之不理，不得擅自變更合同，不得任意不履行合同或者解除合同。勞動法規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

      勞動合同的履行與變更 ，履行勞動合同是勞動者和用人單位應盡的義務，勞動者按照合同履行勞動義務，用人單位按照合同履行足額支付勞動報酬的義務，支付報酬的標準不得對于當地最低工資水平，對于延長工作時間，應當享有加班費，應當給予勞動保護。一、勞動合同的履行      (一)履行的含義      勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定履行各自義務、實現各自權益的行為。      (二)履行的原則      29條全面履行原則依合同履行原則      勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點、用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不理，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件，相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。      勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基于自身經濟、個人發展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由于其具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立后勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。      勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。      (三)用人單位在勞動合同履行中的義務      1、及時、足額支付勞動報酬。      勞動報酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;1990年國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、工傷、醫療、生育等保險金。      30條第一款規定了用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬問題，包括三層意思:      第一，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者支付勞動報酬。      首先，結合各種靈活多變的用工形式，允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的范圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協商，在勞動合同中約定一種對當事人而言更切合實際的勞動報酬制度。同時，用人單位向勞動者發放勞動報酬還要遵守國家有關規定。主要有:      (1) 最低工資制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。所謂的正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。      在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準:      (一)延長工作時間工資;      (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;      (三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。      (2)工資應當以貨幣形式發放。根據勞動法第50條和《工資支付暫行規定》，工資應當以貨幣形式支付，應當以法定貨幣支付，經批準可以外幣支付的除外，不得以發放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。      (3)勞動者的加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。用人單位要嚴格按照勞動法的有關規定支付勞動者加班費。31條規定不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位不得安排未成年工、懷孕女職工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。      第 30條第2款對用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。對用人單位拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資問題，做了這樣的規定。基于勞動者尤其是農民工的弱者地位，為了保護勞動者特別是農民工的合法權益，規定了支付令制度，給勞動者以快捷的司法救濟手段。根據民事訴訟法的有關規定，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據的事實、證據;勞動者提出申請后，人民法院應當在五日內通知其是否受理;人民法院受理申請后，經審查勞動者提供的事實、證據，對工資債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;人民法院經審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回;用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議;用人單位在前款規定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執行;人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應當裁定終結支付令這一督促程序，支付令自行失效，勞動者可以依據有關法律的規定提出調解、仲裁或者起訴。      2、提供勞動安全衛生保護      在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不采取措施對勞動者加以保護，就會危害勞動者的生命安全和身體健康，妨礙生產的正常進行。因此，我國嚴格保護勞動者在履行勞動合同、進行生產勞動過程中的勞動安全衛生權利。在建筑物、工作場所和通道的安全技術條件、機器設備的安全條件、電器設備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設施、建筑工程的安全技術條件、礦山安全技術條件等方面我國都制定了大量的法律、法規、規程和標準，對用人單位提出了嚴格的義務性要求，用人單位必須遵照執行，切實保護勞動者的安全衛生權利。      目前有些用人單位特別是私營企業、外商投資企業，存在片面追求經濟效益，忽視安全生產，甚至強令勞動者違章冒險作業，嚴重危及了勞動者的生命安全和身體健康。我國勞動法和工會法等有關法律明確規定了勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行，在危及生命安全時，勞動者有權緊急撤離現場。這是在勞動安全衛生權利受到侵害生命健康權受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權。勞動合同法 32條又進一步規定，勞動者拒絕執行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為不構成違反勞動合同的行為，并且賦予了勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件對用人單位提出批評、檢舉和控告的權利。用人單位不得因為勞動者行使了上述權利，對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。二、勞動合同的變更      (一)含義      勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人依據法律規定或約定，對勞動合同內容進行修改或者補充的法律行為。      勞動合同變更是在用人單位的客觀情況發生極大變化，有必要對當事人的權利義務加以調整的情況下發生的。其可以發生在勞動合同訂立后但尚未履行時，也可以發生在履行過程中。從用人單位方面來說，由于轉產、調整生產結構或經營目標等客觀原因，需要對產品、經營方式等進行相應調整時，勞動者的崗位也有可能做相應的調整;從勞動者方面來說，由于勞動者身體健康、勞動能力、職業技能等方面的原因，在不能適應原工作崗位的情況下，也可以要求對其崗位加以調整。      (二)變更的原則      勞動法規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。      (三)變更的情形      1、登記事項的變更(33條)      用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響合同的履行。      2、合并、分立      用人單位發生合并或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。      3、根據勞動合同法第四十條第三項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。而所謂的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是指      (1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。      (2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。      (3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。      (4) 客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。一是由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。二是由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。      (四)合同變更的形式      應當采用書面形式，變更后的文本由用人單位和勞動者各執一份。      綜上所述，勞動合同的履行與變更，勞動合同的變更的內容，有單位名稱變更，法定代表人變更，由于生產經營情況對于職工工種崗位產生的變更，勞動者身體狀況發生變化使勞動合同發生變更，如果勞動者不能適應本崗位工作，可以要求變更其他崗位工作。