三期員工指的是處于孕期、產期、哺乳期這三期的女職工。

孕期是指：
（1）從懷孕（末次月經的第一天開始）后一直到產前15天。
（2）從懷孕（末次月經的第一天開始）后一直到分娩之日。
產期是指：
（1）從產前15天到產假期滿（國家和各省級地區規定的產假和延長天數到期日）。
（2）從分娩之日到產假期滿（國家和各省級地區規定的產假和延長天數到期日）。
哺乳期是：產假期滿到嬰兒滿1周歲之日。
需要特別說明的是，因為產假是有彈性的，所以孕期和產期會有2個概念，主要是產前休假15天包含在哪一期。

我國法律對三期員工有哪些特殊保護
一，用人單位不能因非過失性原因、經濟性裁員解除勞動合同
《勞動合同法》第四十二條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（非過失性解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
是不是處于“三期”的女職工就拿到了“免炒金牌”，肯定不會被辭退呢？當然不是，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。
依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，用人單位仍然有權與處于“三期”的女職工依法解除勞動合同，比如三期女職工在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、被依法追究刑事責任等。
二，三期女職工在勞動條件方面有哪些特殊保護
1，產檢時間計入勞動時間
《女職工勞動保護特別規定》第六條“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”
即使規定違反計劃生育或者未婚先孕的女員工，同樣享受待遇。
用人單位不給假期以逼迫員工辭職的行為是嚴重違法的。孕期女職工請假產檢，不同于請事假，用人單位應當批準，也可以說是無需單位批準，職工只需要盡到告知義務，并提交請假單及病假證明書照片即可。
2，適當減輕勞動量
《勞動法》第六十一條規定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”
《勞動法》第六十三條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。”
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”
3，不得安排加班或上夜班
《勞動法》第六十一條規定，“對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
《勞動法》第六十三條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動。”
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，“對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。”
《女職工勞動保護特別規定》第九條規定，“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。”
4，設立相關的休息室
《女職工勞動保護特別規定》第十條規定，“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。”
5，產假（法定產檢天數+地方獎勵假天數）
產假包括法定產假和地方獎勵假兩部分。獎勵產假是地方政府對符合法律、法規規定生育子女的夫妻的優惠政策。
符合享受獎勵假的女職工，在獎勵假期內，無需向用人單位提供勞動，用人單位應正常發放該期間的工資待遇，用人單位不得降低其工資、辭退或解除勞動合同。
法定產假相關規定：
《勞動法》第六十二條規定“女職工生育享受不少于九十天的產假。”
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”
《女職工勞動保護特別規定》第七條“女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定“女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。”
《人口與計劃生育法》第二十五條規定“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”
地方獎勵假比如：
《山東省人口與計劃生育條例》第二十六條規定：符合法律和本條例規定生育子女的夫妻，除國家規定的產假外，女職工增加六十日產假，配偶享受不少于十五日陪產假，三周歲以下嬰幼兒父母各享受每年累計不少于十日育兒假。增加的產假、陪產假、育兒假期間，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
6，生育津貼
《女職工勞動保護特別規定》第八條“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”
7，哺乳期內享有哺乳時間
哺乳期時長為一年，自嬰兒出生至滿一周歲止。如果是嬰兒身體特別虛弱，經縣級以上醫療機構證明，可適當延長哺乳期。如果哺乳期滿時正值夏季，可延長一至二個月。
《女職工勞動保護特別規定》第9條規定“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”
三，三期員工可以調崗降薪嗎
有些用人單位在女職工進入“三期”后，便以種種理由為借口調整工作崗位、改變工作條件、降低工資待遇等，造成女職工合法權益受到嚴重侵害。
女職工在三期期間不能適應原勞動的，用人單位應安排其他能夠適應的勞動。
但是用人單位不得給三期員工降薪，也不得通過調整工作崗位從而達成變相降薪。
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
總的來說，無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
四，三期員工勞動合同到期，用人單位能不續簽嗎？
即使勞動合同已經到期，女職工如果處于三期，則用人單位必須將勞動合同延續至三期結束。
法律依據：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工處于三期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
五，單位與三期員工違法解除勞動合同，應支付產假工資
《女職工勞動保護特別規定》第十五條規定：“用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償。”
六，企業倒閉了三期員工如何賠償？
用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。
為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。
企業倒閉時，雖然法律并未規定對三期女職工進行特殊的補償，但大部分地區在地方規定或審判實踐中，對企業倒閉三期女職工的補償問題做了傾斜性保護，主要分為兩種保護措施：一種為預留生育保險費。另一種為向女職工支付一次性生育保險待遇。
持有該觀點的裁審機構認為，因企業的原因造成雙方的勞動合同終止，客觀上確實給三期女職工造成了孕期、產期和哺乳期待遇的損失，故企業應予賠償。如（2017）粵01民終18105號二審判決書，判決企業一次性支付三期女職工孕期工資、產期工資、哺乳期工資。
七，女職工產假期間提供勞動，工資和生育津貼同時享有
女職工產后，享有規定期間的產假，產假期間無需向用人單位提供勞動，但可享受生育津貼，生育津貼應在女職工分娩后向相關主管部門申領。
其中，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。
女職工休產假是法律法規賦予的法定權利，用人單位無權要求員工產假期間提前上班，對于產后媽媽，在產假期間或提前結束產假上班，工作單位必須與其協商并達成一致，如果違背自身意愿則有權拒絕。當然，如果員工同意提前上班的情況下沒有問題。
如果女職工產假期間，應用人單位的要求，向用人單位提供了正常勞動，應當得到正常工資，但該工資是女職工提供勞動的報酬，不能因此而免除用人單位應向女職工發放生育津貼的義務。
八，用人單位未繳社保，應當向職工支付生育保險待遇損失
根據《企業生育保險實施辦法》和《關于調整市城區參保職工生育保險待遇的通知》規定，參加生育保險的女職工生育時，參保單位為其正常足額繳費已滿12個月及以上，且符合國家、省、市計劃生育政策規定的，可享受生育醫療待遇和生育津貼。
如果因用人單位未依法繳納社保，導致女職工生育后無法享受生育保險待遇，應當由用人單位支付職工生育保險待遇損失。

希望以上內容能對您有所幫助，如果還有問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：
《勞動合同法》第三十九條
用人單位仍然有權與處于“三期”的女職工依法解除勞動合同，比如三期女職工在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、被依法追究刑事責任等。
《勞動法》第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
《勞動法》第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。
《女職工勞動保護特別規定》第六條
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。